Kıdem Tazminatı Haberleri - Son Dakika Kıdem Tazminatı Haber Güncel Gelişmeler

Yargıtaydan sürgün istifasında tazminat kararı

Özel bir banka şubesinde bireysel bankacılık yönetici yardımcılığı görevinden alınan banka çalışanı, daha düşük bir kadro olan bireysel müşteri ilişkileri yönetici yardımcılığı statüsünde çalıştırılmaya başlandı. Ardından günü birlik veya haftalık olacak şekilde bankanın başka şubelerinde çalışmaya zorlanan bankacı istifa etti. Banka yönetimiyle kıdem tazminatı görüşmelerinden netice alamayan banka çalışanı, İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Bankanın başka şubelerinde çalışmak durumunda kaldığını, ağır ve haksız işyeri şartları sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı banka avukatı da davanın belirsiz alacak davası şeklinde açılamayacağını, talep edilen alacağın zamanaşımına uğradığını, davacının görevinde statü azalması gibi bir durum olmadığını, istifa ederek işten ayrıldığından kıdem tazminatına hak kazanmadığını savunarak davanın reddini istedi. Mahkeme; aynı bankada 16 sene çalışan davacının iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırdığı ve kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verdi. Davalı banka avukatı kararı istinafa taşındı. Bölge Adliye Mahkemesi, işin nerede ve ne zaman görüleceğinin çalışma şartları arasında yer aldığına dikkat çekti. BAM kararında; iş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması hâlinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edildiği, bu hâlde işverenin, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkı kazandığı, ancak anılan hakkın objektif olarak kullanılması gerektiği vurgulandı. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünü uygulamaya koymasının işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğinde olduğu, davacının çalışmakta olduğu işyerinden yaklaşık 52 kilometre uzaklıktaki başka bir şubeye görevlendirildiği ve bundan sonraki aşamalarda da görevlendirmelerin devam edeceğinin kendisine bildirildiği dile getirildi. Kararda; ‘’İşverenin görevlendirme gerekçesini ispatlayamadığı gibi görevlendirme yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamadığı, davacı bakımından bu görevlendirmenin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Ancak; çalışma şartlarının değiştirilmesinin aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiği, bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-(f) hükmüne göre iş sözleşmesinin haklı nedenle sonlandırılmasının mümkün olduğu ortadadır. Yapılan açıklamalara göre davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığı, İlk Derece Mahkemesince belirlenen faiz başlangıç tarihinde hata bulunmadığı gerekçeleriyle davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir’’ denildi. Kararın temyiz edilmesiyle devreye giren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal bir karara imza attı. BAM kararının onanmasına oy birliği ile karar veren Daire, işyerindeki esas değişikliklerin işçiye istifa hakkı verdiğine dikkat çekti.

Milyonları ilgilendiriyor; İzne çıkan işçiye o ödeme peşin ödenir

İş Kanunu kapsamında, yıllık izin kullanan işçiye, yıllık izin süresine ilişkin ücretinin izne çıkışta peşin olarak ödenmesi gerekiyor. Özel sektör çalışanlarının mağduriyet yaşadığı olaya dair Yargıtay’dan emsal bir karar çıktı. İzne giderken, peşin ödeme ya da avans alamayan işçinin, istifa etmesi halinde kıdem tazminatı alabileceğine vurgu yaptı. Yüksek Mahkeme, işçiye hak ettiği süreden daha fazla izin kullandırılmış olmasının izin süresine ilişkin ücretin peşin ödenmesi yükümlüğünü ortadan kaldırmayacağına dikkat çekti. Yargıtay’ın yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesinin işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul edilmesinin arkasında aynı şehirde iki ayrı mahkemenin farklı karar vermesi olduğu ortaya çıktı. Yıllık izne giderken izin dönemine ait ücreti peşin alamayan A.B. isimli işçi, İş Mahkemesi’nin yolunu tuttu. Davacı A.B., yoğun bir çalışma temposundan sonra ailesiyle tatil planı yaparken izin çıkışı peşin ödeme ya da avans alamadığı için iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini dile getirdi. İş Mahkemesi feshin haklı olduğuna, davacıya kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmetti. Karar istinafa taşındı Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) 15. Hukuk Dairesi itirazları geri çevirdi. Benzer bir durumun mağduru olan B.K. isimli işçi de izne çıkarken peşin ödeme alamadığı için istifa etti. Kıdem tazminatı alamayan B.K., İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Mahkeme; davacının feshe konu ettiği hususların haklı fesih sebebi teşkil etmediği gerekçesiyle reddetti. İstinafa taşınan dosya BAM 9. Hukuk Dairesi gündemine geldi. Daire, itirazları geri çevirdi. Aynı şehirde, aynı binada aynı davalarda iki farklı dairenin kesin nitelikteki kararlarının uyuşmaması üzerine devreye Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu girdi. Kurul, yıllık izne çıkan işçiye peşin ödeme ya da avans verilmemesi durumunda nasıl hüküm kurulması konusunda Yargıtay’ın kapısını çaldı. Ültimatom gibi karar Bölge Adliye Mahkemesi’nin 9 ve 15. Hukuk Dairelerinin kanunda açıkça düzenlenen peşin veya avans olarak ödeme yükümlülüğünün ihlali halinde çalışanın iş akdini haklı nedenle fesih hakkına dair farklı yönde kararlar vermesi üzerine; uyuşmazlığın giderilmesi amacıyla verilen kararda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce işverenin yıllık izin ücreti ödeme borcunun kapsamı ortaya konuldu. Kararda; işverenin yıllık izin ücreti ödeme yükümlülüğünü düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 57. Maddesindeki, "İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır" hükmü hatırlatıldı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, çalışanın yıllık ücretli izne çıkmasından önce çalışanın talebi olmasa dahi işverenin yıllık izin ücretini peşin veya avans olarak işçiye ödememesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-(e) hükmünde işveren tarafından işçiye ücretinin kanun hükümlerine uygun olarak ödenmesi ve aynı maddenin (f) alt bendinde çalışma şartlarının uygulanması düzenlemelerine aykırılık oluşturacağı ve haklı nedenle fesih gerekçesi olacağını tekrar vurguladı. Kararda şöyle denildi: ‘’Davalı tarafça aksi savunulmuş ise de davacıya nispi emredici nitelikte olan 4857 sayılı Kanun’un 53. maddesine göre hak kazandığı yıllık izin süresinin üstünde yıllık izin kullandırılmış olması, yıllık izin ücretinin mutlak emredici nitelikte olan 57. maddeye göre izin başlamadan evvel peşinen veya avans olarak ödenmesi yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşveren tarafından işçiye ücretinin kanun hükümlerine uygun olarak ödenmemesi ve aynı maddenin (f) alt bendinde çalışma şartlarının uygulanmaması, haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. Şu hâlde anılan hükümler gereğince yıllık izne ilişkin ücretin, yıllık izne ayrılmadan evvel işverence peşin ödenmediği gerekçesiyle yapılan fesih haklı nedene dayalıdır. Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığın, işverenin işçinin yıllık izin dönemine ilişkin ücretinin izinden önce peşinen veya avans olarak ödeme zorunluluğuna ilişkin yükümlülüğüne aykırı davranışının işçi bakımından haklı nedenle fesih sebebi teşkil edeceğine dair Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesi’nin kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.’’

24 saat çalışanlara kötü haber

Özellikle sağlık kuruluşlarında uygulanan 24 saatlik vardiyaya yönelik Yargıtay’dan emsal nitelikte bir karar çıktı. 24 saatlik vardiya sisteminde çalışanın fiilen en fazla 14 saat çalışabileceği kabul edileceğine dikkat çeken Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24 saatlik bir zaman diliminde işçinin uyku ve zorunlu ihtiyaçlarını karşılayacağı varsayıldığından, azami fiili çalışma süresinin 14 saat olacağına hükmetti. Özel bir hastanede ambulans şoförü olarak çalışan genç, fazla mesai ücretinin ödenmediği gerekçesiyle istifa etti. İş Mahkemesinin yolunu tutan mağdur şoför, kıdem tazminatı, ücret ve prim, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı şirket, davacı işçiye iş sözleşmesinin devamı sırasında meydana gelen trafik kazalarında tam kusurlu olması sebebiyle ihtarname çekildiğini, davacının mazeretsiz olarak işe gelmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini iddia etti. Özel hastane ve ambulans şirketinin alacaktan müştereken ve müteselsilen sorumlu olduklarına dikkat çeken İş Mahkemesi, davacı işçinin ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacağının bulunması sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiğine hükmetti. Tanık beyanları ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının, davalı işyerinde fazla çalışma yapıldığının ispatlandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verildi. Karar istinafa taşındı. Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), davacının 24 saat çalışma 24 saat dinlenme esasına göre çalıştığı, sağlık sektöründe çalışması ve tanıkların her an acil bir iş gelebildiği için belirli bir mola saatlerinin olmadığını beyan etmesi karşısında davacının uyku ihtiyacını gideremediğinin kabulü ile hesaplama yapılmasında hata bulunmadığına hükmetti. Davacının 28 gün yıllık izin kullandığı, bu nedenle yıllık izin ücretinin yeniden hesaplanması gerektiği gerekçesiyle davalılar vekillerinin istinaf başvurularının kabulüne karar verildi. Karar temyiz edilince devreye giren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal bir karara imza attı. Davacının davalı işyerinde 24 saatlik vardiyada çalıştığı hatırlatılan kararda şöyle denildi: ‘’Davacının uyuma imkanının bulunmaması sebebiyle mahkemece günlük 4 saat ara dinlenmesinin düşülmesi ile günlük 20 saat çalışma yaptığının kabulü ile hüküm kurulmuştur. Davacının özel hastanede çalışan ambulans şoförü olduğu, yapılan işte dikkate alındığında uyku ve diğer zorunlu ihtiyaçlarını karşılayabileceği anlaşılmaktadır. Çalışma süresinin 24 saat olması durumunda işçinin fiilen en fazla 14 saat çalışabileceği Dairemizin yerleşik uygulaması gereği kabul edilmektedir. Bu durumda işçinin çalıştığı günlerde günlük 11 saati aşan 3 saatlik çalışması fazla çalışma sayılarak sonuca gidilmelidir. Dosya içerisinde davacıya ait ücret bordroları bulunmaktadır. Bu bordroların Mahkemece değerlendirilmediği anlaşılmaktadır. Bu hâlde mahkemece fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti yönünden davalı tarafça sunulan ücret bordroları incelenmeksizin hüküm kurulması hatalı olmuştur. Davacının yıllık izinde olduğu günlerin fazla çalışma ücreti hesabından dışlanması gerekirken bu husus gözetilmeksizin karar verilmesi de hatalıdır. Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına oy birliği ile bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.’’

Yargıtay’dan milyonları ilgilendiren emsal yıllık izin kararı

Çalışma hayatında yıllardır tartışma konusu olan kısa süreli yıllık izin kullanımına dair Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nden emsal bir karar çıktı. Oy birliği alınan kararda; işçinin talebi ve rızasıyla 10 günden kısa sürelerle kullanılan yıllık izinlerin tek başına haklı fesih nedeni oluşturmayacağına dikkat çekildi. Tam 9 senedir gümrük müşavir yardımcısı olarak çalıştığı şirketten; ihtiyacı olduğu zamanlarda hiçbir şekilde yıllık izinleri kullanamadığını, işverenin işlerin yoğun olduğu bahanesiyle yıllık izin kullanma taleplerinin reddedildiğini öne süren personel istifa etti. Yapılan görüşmeler neticesinde haklarını alamayan müşavir, İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Bir seferde en fazla 6 gün üst üste yıllık izin kullandırıldığını, davalı işverenlikçe çalıştığı 9 senelik süreçte kullanmadığı yıllık izinlerinin karşılığının da ödenmediğini, 68 günlük yıllık izin ücreti alacağının bulunduğunu dile getirdi. Yıllık izinlerinin davalı işverenlik tarafından kullandırılmaması sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, hak kazandığı prim alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin ve prim alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı işveren; davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını, davacının bir kısım yıllık izinlerini kullandığını, kullanılmayan izinlerin karşılığının ise davacıya ödendiğini, işyerindeki prim ödemelerinin süreklilik arz etmediğini, prim ödemelerinin performansa ve karlılığa göre değişkenlik gösterdiğini, davacının ödenmeyen prim alacağının da bulunmadığını savunarak davanın reddini istedi. Davacının 82 gün yıllık izin hakkının olduğunun anlaşıldığını hatırlatan İş Mahkemesi, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiğine karar verdi. Davacının prim alacağını ispat edemediğinden ilgili talebin reddi gerektiği gerekçesiyle kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının kabulüne, prim alacağının reddine dair davanın kısmen kabulüne karar verildi. Davalı kararı istinafa taşıdı. Bölge Adliye Mahkemesi, itirazları reddetti. Davalı kararı temyiz etti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emsal nitelikte bir karara imza attı. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56’ncı maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemeyeceği, tarafların anlaşmasıyla bölünmesi durumunda ise izinlerden birinin 10 günden az olmaması gerektiği vurgulandı. Somut olayda izin belgelerinde yer alan sürelerin 10 günden kısa olduğunu kabul eden Daire, bu izinlerin işçinin talebi ve rızasıyla bölündüğünü belirledi. Kararda şöyle denildi: ‘Her ne kadar yıllık izin belgelerine göre kullanılan izin süresi 10 günden az olsa da söz konusu sürenin davacının talebi ve rızası ile bölündüğü, davacının kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak daha fazla sürelerle kullanmak istenildiği bildirilip de işverence daha az sürelerle yıllık izin kullandırıldığı hususunun davacı tarafça ispat edilemediği anlaşılmaktadır. Talep döneminin bir kısmında yürürlükte olan 4857 sayılı Kanun’un 56/3 hükmüne göre izinlerin 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabileceği öngörülmüş ise de, bu konuda Dairemizin yerleşik uygulaması yıllık iznin işçinin talebiyle 10 günden az da kullandırılsa geçerli olduğu yönündedir. Diğer yandan davacı tarafça işverenin çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği hâlde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması hususlarının da ispatlanmadığı görülmektedir. Davacı işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Kıdem tazminatı istemi yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.’’ Öte yandan, kararla birlikte yıllık izin belgelerinde 10 günden kısa izin sürelerinin bulunması, her durumda işçiye haklı fesih hakkı vermeyecek. Kısa süreli izinler işçinin talebi ve rızasıyla kullandırılmışsa geçerli kabul edilebilecek.

Yargıtay’dan garsonlara kötü haber

Yeme-içme sektöründe bahşişle çalışan milyonlarca çalışanla alakalı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nden ‘emsal’ niteliğinde bir karar çıktı. Yüksek Mahkeme; bahşiş almayan personele verilmek üzere toplam bahşiş tutarından yapılan kesintinin ücretten kesinti olarak kabul edilemeyeceğine hükmetti. Yıllarca çalıştığı restoranda uygulanan ‘havuz bahşiş’ uygulamasından şikayetçi olan tecrübeli garson, ücret alacaklarının ödenmediği iddiasıyla istifa etti. Talep etmesine rağmen tazminat ve diğer alacaklarını alamayan garson, İş Mahkemesi’nin yolunu tuttu. Ücretlerinin ödenmemesi ve gerçek ücret üzerinden sigorta primlerinin yatırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, check ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık ücretli izin alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı restoran işletmecisi, davacının asgari ücret ile çalıştığını, davacının hak ettiği ücretlerin bordrolara yansıtılarak ödendiğini, davacının aylık ücretinden check ücreti adı altında herhangi bir kesinti yapılmadığını savunarak davanın reddini istedi. İş sözleşmesinin davacı tarafça gönderilen ihtarname ile sona erdiğine dikkat çeken İş Mahkemesi, davacının ödenmeyen alacakları bulunduğundan feshin haklı nedene dayandığı, tanık beyanları doğrultusunda davacının fazla çalışma yaptığı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının anlaşıldığına vurgu yaptı. Davalı işyerinde bakılan masa doğrultusunda her masa başına 20 TL kesinti yapıldığı kabul edilerek tanık beyanları dikkate alınarak check ücreti hesaplandığı, bu hesaplamadan ödenen primlerin mahsup edildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verildi. Davalı avukatı tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesi, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verdi. Karar temyiz edilince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Havuz bahşiş sistemine onay Yargıtay kararında; davalı işyerinde garsonların yaptığı hizmete karşılık müşterilerce verilen bahşişten, her masa için 20 TL olmak üzere toplam masa sayısına denk düşen miktar kadarının oluşturulan bir havuzda toplanarak bu havuzdan, bahşiş almayan diğer personele dağıtım yapılması şeklinde bir uygulamanın mevcut olduğu dile getirildi. Kararda şöyle denildi: ‘’Somut olayda, bahşişten yararlanma yöntemi bu şekilde kararlaştırılmış olduğundan bu uygulama ile davacının hak etmiş olduğu bahşişten bir kesinti yapıldığından bahsetmek mümkün değildir. Dosya kapsamına göre davacının hak ettiği bahşişin, anılan kesintiden sonra kalan tutar olduğu kabul edilmelidir. Ayrıca davacı bahşiş almadığı zamanlarda da havuzda toplanarak bahşiş almayanlara dağıtılmak üzere işverence ücretinden sabit bir miktar kesinti yapıldığını iddia etmiş ise de, ispat yükü üzerinde olan davacı işçi tarafından bahşiş almadığı masa ve sayısı, bahşiş almamasına rağmen ücretinden yapılan kesinti ve miktarı, yöntemince ve hesaplamaya elverişli bir şekilde ispat edilememiştir. Buna göre check ücreti adı altında talep edilen alacak kaleminin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.’’

Uzmanı uyardı: Bahşişi SGK’ya bildirmeyenin asgari ücret desteği yanabilir

Sosyal Güvenlik Başuzmanı İsa Karakaş, düzenli bahşişlerin SGK’ya bildirilmemesi halinde işverenlerin idari para cezasıyla karşılaşabileceği ve asgari ücret desteğini kaybedebileceği uyarısında bulundu. Yargıtay’ın düzenli ve süreklilik arz eden bahşiş ödemelerini ücret kapsamında değerlendiren kararı; özellikle restoran, kafe, otel ve turizm sektöründe çalışan işçilerin kıdem tazminatı ve fazla mesai hesaplarını doğrudan etkiliyor. Buna göre, sürekli bahşiş alan işçinin bu gelirinin somut olayın şartlarına göre ücretin bir parçası olarak değerlendirilmesi ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olurken, fazla mesai hesabında garanti ücret ile bahşiş kısmı farklı katsayılarla hesaplanıyor. İşverenler açısından ise düzenli bahşiş ödemelerinin kayıt altına alınması ve sosyal güvenlik bildirimlerinin doğru yapılması önem taşıyor. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasında, bahşiş veya yüzde usulüyle çalışan işçilerin fazla çalışma ücretinde yalnızca zamlı kısmın hesaplanması gerektiği belirtiliyor. Bu kapsamda garanti ücretin fazla mesai hesabındaki karşılığı 1,5 katsayısıyla, bahşiş kısmı ise 0,5 katsayısıyla değerlendiriliyor. Düzenli bahşişin ücretin bir parçası olarak kabul edilmesi, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı hesabını da etkileyebiliyor. Ancak bunun için bahşişin süreklilik arz etmesi ve ücret sisteminin bir unsuru olduğunun somut olayda ortaya konulması gerekiyor. "Bahşişler ücret niteliğinde olup kıdem tazminatına sayılacak" Konu üzerine değerlendirmelerde bulunan Sosyal Güvenlik Başuzmanı ve Türkiye Gazetesi Yazarı İsa Karakaş, Yargıtay kararının hizmet sektörünü etkilediğinin altını çizerek, "Mezkur olayda yerel mahkemenin yapmış olduğu değerlendirmede kıdem tazminatının hesabında bahşişlere yer verilmedi. Bu kararı Yargıtay bozdu ve işçilere devamlı olarak ödenen bahşişlerin de aynen ücret gibi tazminat hesabında esas alınması gerektiğine hükmetti" diye konuştu. "Bahşişleri SGK’ya bildirilmeyen işletmelere 66 bin lira ceza" Karakaş, bahşişlerin SGK’ya bildirilmemesi halinde işverenlerin ve çalışanların karşılaşabileceği sorunlara değinerek şu ifadelere yer verdi: "Bahşişin SGK’ya bildirilmemesi halinde hem idari para cezası hem de asgari ücret desteği gibi teşviklerden mahrumiyet söz konusu olacak. Çünkü Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin kararlarına baktığımız zaman, işçilere ödenen bahşişlerin SGK priminden istisna olmadığını ve dolayısıyla primlerin hesabına dahil edilmesi gerektiğini anlıyoruz. Sigorta primine esas kazançlar hesaplanırken bahşişlerin de dahil edilerek SGK’ya bildirilmesi gerekiyor. SGK’ya bildirilmezse ne olur? Örneğin 3 bin 400 lira tutarında bir bahşiş SGK’ya bildirilmediği takdirde, iş yerinde kaç işçi olursa olsun işletmenin faydalanmış olduğu asgari ücret desteğinin tamamını SGK iptal eder. Ödemiş olduğu asgari ücret desteğini de faiziyle birlikte geri alır. Ayrıca bahşiş kaç ay boyunca SGK’ya bildirilmemişse, her bir ay için 66 bin lirayı aşkın idari para cezası uygulanır. Kayıt teftişi de yapılırsa bu cezalar katbekat artacaktır. Özetle, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin vermiş olduğu karar işçilerin alacaklarıyla ve tazminatların hesabıyla ilgilidir. Bundan böyle eğer işçilere bahşiş ödeniyorsa ve bu devamlı nitelikteyse; örneğin lokantalarda, kafelerde, otellerde ve restoranlarda bahşişler işveren tarafından toplanıp işçilere dağıtıldığında, bunun aynı zamanda SGK’ya bildirilmesi tabii ki işverenlerin lehine olacaktır." "Fazla mesai hesabında bahşişler 1,5 olarak değil 0,5 ile çarpılarak hesaplanacak" Karakaş, düzenli olarak ödenen bahşişlerin kıdem tazminatı hesabında esas alınması gerektiğini belirterek, fazla mesai hesabında garanti ücret ile bahşiş için farklı katsayı uygulanacağını ifade etti. Karakaş, "Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından bahşişler; asıl maaş, yani garanti maaş gibi ücret sayıldığından devamlı olarak ödenen bahşişlerin de kıdem tazminatı hesabında esas alınması gerekmektedir. Yine mezkur karara göre, fazla mesai hesaplanırken normal ücretin yani maaşın 1,5 katının esas alınmasına hükmedilirken; bahşişle ilgili kısımda 1,5 katı değil, 0,5 ile çarpılarak daha hakkaniyetli bir karar verilmiştir" şeklinde konuştu. "İşçilerin bahşişleri maaşa dahil edildiğinden emeklilik maaşları yükselecek" Düzenli bahşişlerin ücret olarak kayıt altına alınmasının, hem işverenlerin karşılaşabileceği yaptırımların önüne geçilmesi hem de çalışanların sosyal güvenlik haklarının korunması açısından önem taşıdığının altını çizen Karakaş, "Bu kararla birlikte uygulamada bahşişlerin ücret sayılmayarak ücret bazlı kayıt dışılığın önüne geçilmesi hedeflenmektedir. Ayrıca işverenlerin bahşişleri SGK’ya bildirmemesi halinde bahsettiğimiz yüklü miktarda idari para cezaları ve teşviklerden mahrumiyet söz konusu olacağından, işverenlerin bunları bildirmesi lehlerine olacaktır. Bu bildirimle birlikte işçilerin bahşişleri de maaşa dahil edilip SGK’ya bildirilmiş olacağından, bu durum işçilerin emeklilikte maaşlarının da yükselmesini sağlayacaktır. Bu anlamda tekrar ifade etmek gerekirse, bu bir dönüm noktasıdır. Dolayısıyla artık bahşiş ne lütuf ne hediye ne de bir yardımdır. Doğrudan doğruya bir ücrettir, bir maaştır diyebiliriz" değerlendirmesinde bulundu. "İşveren işçi ile sadece bahşişle anlaşmışsa ve bahşiş asgari ücretin altında kalırsa, asgari ücrete tamamlayacak" Karakaş, bahşiş sistemiyle çalışan işçilerin ücretlerinin asgari ücretin altında kalamayacağını ve düzenli bahşişlerin SGK bildirimlerinde dikkate alınması gerektiğini vurgulayarak, şunları söyledi: "Eğer işveren işçiyle sadece bahşiş üzerinden anlaşmışsa ve bu tutar asgari ücretin altında kalırsa, işverenin bunu asgari ücrete tamamlayarak SGK’ya bildirmesi gerekecektir. Bunun da altını çizmekte fayda var. Yargıtay’ın bu kararıyla birlikte bahşişin kıdem tazminatına dahil edilmesi ve fazla mesaiyle ilgili hesabı netlik kazanmıştır. Bunun için herhangi bir yasal düzenlemeye elbette ki gerek yoktur. Yine bahşişlerin SGK’ya bildirilmesiyle ilgili yasal bir açıklık bulunmaktadır. Zira SGK’nın uygulama kanunu olan 5510 sayılı yasada SGK primine dahil edilmeyen ödemeler tek tek sayılmıştır. Bahşiş istisna sayılmadığından elbette ki SGK primine tabi olacaktır. Bu bağlamda, işverenlerin her ay işçilere verilen bahşişleri toplayıp işçilerin payına düşen kısmını ücretlerine ekleyerek SGK’ya bildirmeleri gerekmektedir."

Göçmen kaçakçılığında tır sürücüsüne emsal ceza

Uluslararası taşımacılıkta Türkiye merkezli faaliyet gösteren lojistik şirketine ait tırda 7 kaçak göçmen yakalandı. Şirkete binlerce euro idari para cezası kesildi. Yıllar süren davada son sözü söyleyen Bölge Adliye Mahkemesi, tır şoförünün, ‘dorse delinmiş, kaçaklar delikten içeri girmiş’ ifadesinin hayatın olağan akışına ters olduğuna hükmetti. Uluslararası nakliyat şirketinde şoför olarak çalışan N.G.’nin kullandığı tır, İngiltere’de güvenlik güçlerince durduruldu. Dorsede yapılan aramada 7 kaçak göçmen yakalandı. Sürücü, tırı limana terk ederek kaçtı. Olay İngiliz polis departmanınca tutanak altına alındı, şirkete on binlerce euro ceza kesildi. Şirket göçmen kaçakçılığına karıştığı iddiasıyla N.G.’yi işten çıkardı. İş Mahkemesi’nin kapını çalan tır şoförü, iş sözleşmesinin işveren vekili tarafından sözlü olarak sona erdirildiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Karşı dava açan şirket avukatı ise davacının sevk ve idaresindeki tır ile 7 kişiyi yasa dışı yollardan İngiltere’ye geçirmeye çalıştığının İngiltere makamları tarafından tespit edilerek tutanak altına alındığını, davacının Şirkete haber dahi vermeden aracı Trieste Limanı’nda terk ederek kaçtığını dile getirdi. N.G. ile gerek yurt dışındayken gerek yurda döndüğünde görüşülmek istendiyse de bu isteği kabul etmediğini ve iletişime geçmediğini, davacının doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarının şirketi zarara uğratması, şirket aracını terk ederek kaçması, sonrasında şirkete açıklama yapmaya dahi gelmeyerek devamsızlık yapması nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini öne sürdü. İş Mahkemesi; davacıya kaçak göçmenlerle ilgili eğitim verildiğine ilişkin delil sunulmadığı, davacının "Araç Güvenliği ve Kaçak Göçmenlik Tedbirleri ile İlgili Şirket Kuralları" başlıklı belgeyi imzalamasının tek başına kusurlu kabul edilmesi için yeterli olmadığı, dolayısıyla göçmenlerin davacının kullandığı araca binmesinde davacının kusuru bulunduğunun ispatlanamadığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne hükmetti. Birleşen davanın ise reddine karar verildi. Asıl davada davalı- karşı ve birleşen davada davacı vekilince istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesi, dosyayı gündemine aldı. İlk Derece Mahkemesince; göçmenlerin araca ne şekilde girdiğine ve davalının yardımıyla araca bindiklerine dair delil sunulmadığı hatırlatıldı. Davalıya kaçak göçmenlerle ilgili yeterli eğitim verildiğinin ispat edilemediği, "Araç Güvenliği ve Kaçak Göçmenlik Tedbirleri ile İlgili Şirket Kuralları" başlıklı belgenin imzalatılmasının tek başına davalıyı kusurlu kılmaya yetmeyeceği vurgulandı. Kararda, ‘’Dosyaya sunulan gazete haberlerinin de şoförlerin haberi olmaksızın yaşanan benzer olayları yansıttığı gerekçesiyle davalının kusurlu olduğu ispat edilemediğinden davanın reddine karar verilmiştir. Ne var ki bu sonuç dosya kapsamı ve hayatın olağan akışı ile bağdaşmamaktadır. Öncelikle, dorse kapısının kırıldığına ya da dorsenin herhangi bir yerinden delindiğine ilişkin dosyada bir tespit bulunmamaktadır. Bu durumda 7 adet kaçak göçmenin kapalı bir dorsede kendiliğinden saklamamasının güçlüğü ve aracın bütünlüğüne ilişkin teknik gerçekler bir arada değerlendirildiğinde, göçmenlerin dorseye davalı işçinin bilgisi ve rızası dâhilinde alındığının kabulü hayatın olağan akışına uygun olan sonuçtur. Bu itibarla; gerek göçmenlerin dorseye girişine ilişkin hayatın olağan akışından çıkan sonuç, gerekse davalının kontrol yükümlülüğünü yerine getirmemesi birlikte değerlendirildiğinde; davalının tazminat sorumluluğunu doğuran kusurunun sabit olduğu anlaşılmaktadır. Hâl böyle olunca, İlk Derece Mahkemesince birleşen davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken, reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir’’ denildi.

Maaşı geciken işçiye müjde

İşçi-işveren davalarında, işçiye verilen maaşın bir gün bile gecikmesi haklı feshin kapısını aralıyor. Yargıtay, maaşı 20 gün geciktiği için istifa eden işçinin kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine hükmetti. İş Kanunu'nda ücretin geç ödenmesi durumunda haklı fesih için işçinin elini kuvvetlendiriyor. Yargıtay yerleşik içtihatlarında bir günlük bir gecikmenin dahi haklı nedenle iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi sebebi sayılıyor. Maaşı 20 gün geciken N.D. isimli işçi, İş Mahkemesi’nin kapını çaldı. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. Maddesi kapsamında ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücreti alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etti. Davalı şirket avukatı, kısa süreli gecikmelerin işçiye haklı nedenle fesih hakkı verilmeyeceği hususunun Yargıtay uygulaması ile belirlendiğini, davacının izin ücretinin tamamının ödendiği, davacının proje yöneticisi olarak çalıştığı ve kendi mesaisini kendisinin belirlediğini öne sürdü. Mahkeme, davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği, Nisan dönemine ait ücretin sözleşmesinin feshinden 5 gün sonra 28 Mayıs tarihinde ödendiği, davacının daha önceki aylara ilişkin ücretlerinin ayın başında ödendiği, dolayısıyla Nisan ayı ücretinin kanunda öngörülen 20 günlük süreden sonra ödenmesi nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığına hükmetti. Davacının fazla çalışma ücretinin de ispatlanmaması nedeniyle reddi gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verildi. Karar istinaf edilince devreye giren Bölge Adliye Mahkemesi, kararı yerinde buldu. Davalı kararı temyiz edince son noktayı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi koydu. Yüksek Mahkeme, kararı onadı. Emsal nitelikteki kararla birlikte maaşı 1 gün dahi geciken işçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtildi.

Patrona yazılı sitem etmeyin, işinizden olabilirsiniz

Yönetici olarak çalıştığı şirketin patronuna, ‘manen yıprandım, yoruldum’ diye sitem ifadeleri içeren e-mail atan işçi, istifa etmiş sayılarak tazminatsız çıkarıldı. Yıllar süren davaya son noktayı koyan Yargıtay, işçinin sitem dolu e-posta göndermesinin istifa olarak değerlendirilmesi gerektiğini belirterek İş Mahkemesi hükmünü bozdu. Tam üç senedir grup başkanı olarak çalıştığı şirketin sahibine, elektronik posta gönderen işçi, son bir yılda bilinçli bir şekilde olumsuz davranışlara maruz kaldığını, rızası alınmaksızın priminin düşürüldüğüne dikkat çekti. İşçinin sitem dolu ifadelerini istifa olarak yorumlayan patron, yönetici pozisyonundaki personelini tazminatsız kapı önüne koydu. İş Mahkemesi’nin kapısını çalan mağdur yönetici, manevi olarak yıprandığı için bu durumu işverene e-posta olarak ilettiğini ancak e-postanın istifa olarak yorumlandığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından sona erdirildiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, ücret, prim, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı işveren, davacının e-posta ile istifasını sunduğunu, kendisinin de aynı gün verdiği cevap ile istifayı kabul ettiğini, davacının alacağı olmadığını savunarak davanın reddini istedi. İş Mahkemesi, son bir yıl baskı altında çalışan grup başkanının priminin düşürülmesini esaslı değişiklik olarak yorumladı. Daralma sebebi ile çalışanların ücretlerinde indirim yapıldığı ve ödül olarak verilen bonusların ödemesinin durdurulduğunun savunulduğu, davacının istifa konusunda irade beyanının net olmadığı, sonrasında gönderilen ihtarnameden iradesinin istifa yönünde olmadığının anlaşıldığına dikkat çekti. Davalının, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sonlandığını ispat edemediği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına karar verildi. Karar, istinafa taşındı. Bölge Adliye Mahkemesi, istinaf başvurusunun esastan reddine hükmetti. Davalı işveren kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılmasının da sıkça karşılaşılan bir durum olduğu hatırlatılan Yargıtay kararında, "İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vererek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması hâlinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu hâlde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Bu açıklamalardan sonra somut uyuşmazlık incelendiğinde; mahkemece söz konusu e-postanın, davacının istifa konusunda irade beyanının net olmadığı, sonrasında gönderilen ihtarnameden iradesinin istifa yönünde olmadığının anlaşıldığı, davalının, iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sonlandığını ispat edemediği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiş ise de varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Davacının, işveren yetkilisine göndermiş olduğu e-posta içeriği, bu e-postaya verilen cevap, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği anlaşılmakla mahkemece hatalı hukuki değerlendirme yapılarak iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği sonucuna varılması isabetsizdir. Davacı iş sözleşmesinin kendisi tarafından haklı nedenle sonlandırıldığını da iddia etmiş değildir. Bu hâlde iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekildeki gerekçeyle taleplerin hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir’’ denildi.

#Kıdem Tazminatı