Iş Mahkemesi Haberleri - Son Dakika Iş Mahkemesi Haber Güncel Gelişmeler

İşyerinde alkol alan işçiye kötü haber

7 senedir çalıştığı otelde, arkadaşlarıyla karton bardakta meyve suyu görüntüsünde alkol alan İ.K., işten çıkarıldı. İş Mahkemesi’nin kapısını çalan işçi, 5 yıldızlı otelde steward (mutfak ve bulaşıkhane elemanı) olarak çalışırken kovulduğunu öne sürdü. İnsan kaynakları ve güvenlik amiri tarafından sorguya çekildiğini, mekanik odaya girdiğine dair görüntüleri izlettiğini ve neden girdiğini sorduğunu, işi gereği kullandığı malzemeleri koyduğunu, bazen de ara dinlenmelerde bu odaya iş arkadaşlarıyla girdiklerini dile getirdi. Odada kesinlikle alkol almadıklarını, arkadaşlarının da alkol aldığını görmediğini, konuyla alakalı arkadaşlarının ismini vermesi için baskı yapıldığını, güvenlik şefinin gözetiminde baskı ile arkadaşlarını iftiraya zorlandığını iddia etti. İş akdinin feshedildiğini öğrendiğini, savunmasının alınmadığını, iş akdinin haksız ve hukuka aykırı şekilde feshedildiğini beyanla davanın kabulü ile feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine talep etti. Davalı otel işletmecisi, İ.K. ve arkadaşlarının otel yönetimine mutfak alanındaki mekanik odada alkol içildiğini, hal ve hareketlerin normal olmadığı yönünde yapılan ihbar ve şikayet üzerine otel denetim birimi tarafından güvenlik kameraları üzerinden inceleme başlatıldığını dile getirdi. Yapılan inceleme sonucu davacının ve arkadaşlarının mutfak alanındaki mekanik odaya sürekli olarak giriş çıkış yaptıklarını bu alanda kısa ve uzun sürelerle bazen tek başlarına bazen birlikte giriş yaptıklarının tespit edildiğini, odada kapağı açılmış ve yarısına kadar içilmiş alkol şişelerinin bulunduğunu öne sürdü. Personelden B. Ö. tarafından alınan yazılı savunmadan N. K. ve T. U’un alkol aldığını ikrar ettiğini, mesai saatlerinde görev yerlerinde bulunmadıklarını, alkol aldıklarını, kullanılan alkolün iş yerine ait olduğunu, sigara içilmesi yasak alanda sigara içildiğini tespit edilerek iş kanunu 25/2 maddesi uyarında haklı nedenle feshedildiğini beyanla davanın reddini talep etti. İş Mahkemesi, davanın reddine karar verdi. Karar istinaf edilince devreye Bölge Adliye Mahkemesi girdi. Kovulan işçinin itirazına kısmen katılan Mahkeme, feshin haklı değil, geçerli fesih olduğuna hükmetti. İşverenden şüphelendiği işçiyle çalışmasının beklenemeyeceğine dikkat çekilen kararda; ‘’Davacının içtiği meyve suyunun içinde alkol olduğuna, meyve suyunun içine alkol konulduğuna dair görgüye dayalı bilgi sahibi olan tanık beyanı olmadığı, somut tespit de yapılmadığı anlaşılmıştır. Ancak dosyadaki delil durumuna göre davacının iş akdinin feshinin şüphe feshi olarak nitelendirilebileceği, davalı işverenden davacı ile iş akdini devam ettirmesinin beklenemeyeceği , davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği anlaşılarak bu açıdan davacı vekilinin istinaf itirazı yerinde görülmüştür. Davacı vekilinin istinaf talebinin kısmen esastan kabulüne, İş Mahkemesi kararının kaldırılmasına davanın reddine karar verilmiştir’’ denildi.

24 saat çalışanlara kötü haber

Özellikle sağlık kuruluşlarında uygulanan 24 saatlik vardiyaya yönelik Yargıtay’dan emsal nitelikte bir karar çıktı. 24 saatlik vardiya sisteminde çalışanın fiilen en fazla 14 saat çalışabileceği kabul edileceğine dikkat çeken Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24 saatlik bir zaman diliminde işçinin uyku ve zorunlu ihtiyaçlarını karşılayacağı varsayıldığından, azami fiili çalışma süresinin 14 saat olacağına hükmetti. Özel bir hastanede ambulans şoförü olarak çalışan genç, fazla mesai ücretinin ödenmediği gerekçesiyle istifa etti. İş Mahkemesinin yolunu tutan mağdur şoför, kıdem tazminatı, ücret ve prim, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı şirket, davacı işçiye iş sözleşmesinin devamı sırasında meydana gelen trafik kazalarında tam kusurlu olması sebebiyle ihtarname çekildiğini, davacının mazeretsiz olarak işe gelmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini iddia etti. Özel hastane ve ambulans şirketinin alacaktan müştereken ve müteselsilen sorumlu olduklarına dikkat çeken İş Mahkemesi, davacı işçinin ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacağının bulunması sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiğine hükmetti. Tanık beyanları ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının, davalı işyerinde fazla çalışma yapıldığının ispatlandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verildi. Karar istinafa taşındı. Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), davacının 24 saat çalışma 24 saat dinlenme esasına göre çalıştığı, sağlık sektöründe çalışması ve tanıkların her an acil bir iş gelebildiği için belirli bir mola saatlerinin olmadığını beyan etmesi karşısında davacının uyku ihtiyacını gideremediğinin kabulü ile hesaplama yapılmasında hata bulunmadığına hükmetti. Davacının 28 gün yıllık izin kullandığı, bu nedenle yıllık izin ücretinin yeniden hesaplanması gerektiği gerekçesiyle davalılar vekillerinin istinaf başvurularının kabulüne karar verildi. Karar temyiz edilince devreye giren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal bir karara imza attı. Davacının davalı işyerinde 24 saatlik vardiyada çalıştığı hatırlatılan kararda şöyle denildi: ‘’Davacının uyuma imkanının bulunmaması sebebiyle mahkemece günlük 4 saat ara dinlenmesinin düşülmesi ile günlük 20 saat çalışma yaptığının kabulü ile hüküm kurulmuştur. Davacının özel hastanede çalışan ambulans şoförü olduğu, yapılan işte dikkate alındığında uyku ve diğer zorunlu ihtiyaçlarını karşılayabileceği anlaşılmaktadır. Çalışma süresinin 24 saat olması durumunda işçinin fiilen en fazla 14 saat çalışabileceği Dairemizin yerleşik uygulaması gereği kabul edilmektedir. Bu durumda işçinin çalıştığı günlerde günlük 11 saati aşan 3 saatlik çalışması fazla çalışma sayılarak sonuca gidilmelidir. Dosya içerisinde davacıya ait ücret bordroları bulunmaktadır. Bu bordroların Mahkemece değerlendirilmediği anlaşılmaktadır. Bu hâlde mahkemece fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti yönünden davalı tarafça sunulan ücret bordroları incelenmeksizin hüküm kurulması hatalı olmuştur. Davacının yıllık izinde olduğu günlerin fazla çalışma ücreti hesabından dışlanması gerekirken bu husus gözetilmeksizin karar verilmesi de hatalıdır. Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına oy birliği ile bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.’’

Emsal karar; İşçinin özel hayatı patronu ilgilendirmez

İşyeri dışında darp olayına karışan mühendis, işyeri yönetimi tarafından kapı önüne konuldu. İş Mahkemesi’nin işe iade etmediği genç mühendise müjdeli haber Bölge Adliye Mahkemesi’nden (BAM) geldi. Bölge Adliye Mahkemesi, "İşçinin özel yaşamına ilişkin fiil ve davranışlar kural olarak işverenin müdahale alanı dışında kalır" dedi. İddiaya göre genç mühendis, aynı işyerinde çalışan kız arkadaşını darp ettikten sonra kovuldu. İş Mahkemesi’nde işe iade davası açan mühendis, özel hayattaki olayların işvereni ilgilendirmediğini öne sürdü. Cumhuriyet Başsavcılığı’nın soruşturması kapsamında hazırlanan bilirkişi raporu ile masumiyet karinesi gözetilmeden ceza dosyaları sonuçlanmadan fesih yapıldığını öne sürdü. İşyeri düzenini bozucu herhangi bir davranış sergilemediğini, davalı işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı şekilde yalnızca kendisinin iş akdini feshettiğini ve B.A.’nın çalışmaya devam ettiğini, bu nedenlerle feshin hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğunu ileri sürerek, feshin geçersizliği ile müvekkilinin işe iadesine ve yasal sonuçlara hükmedilmesini talep etti. Davalı işveren ise işyeri dışında gerçekleşmiş olsa dahi darp olayının iş ilişkisine olumsuz etkiler doğurduğunu dile getirdi. Mahkeme, iş yeri ve mesai dışında vuku bulan darp olayından sonra davalı işverenin davacı ile çalışmasının güven ilişkisini zedeleyeceği, davalının davacı ile çalışmaya devam etmesinin beklenemeyeceği bu nedenle yapılan feshin geçerli nitelikte olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verdi. Davacı avukatı kararı istinafa taşıdı. BAM 7. Hukuk Dairesi emsal nitelikte bir karara imza attı. İşçinin özel yaşamına ilişkin fiil ve davranışlarının, kural olarak işverenin müdahale alanı dışında kaldığını hatırlatıldığı BAM kararında; bu tür olayların işyerine somut, belirgin ve olumsuz şekilde yansıdığının ortaya konulması hâlinde feshe dayanak yapılması mümkün olduğuna dikkat çekildi. Salt özel yaşam alanında gerçekleştiği iddia edilen vakıalar geçerli fesih sebebi olarak kabul edilemeyeceği vurgulandı. İş sözleşmesinin sona erdirilmesine gerekçe yapılan olayın, işyeri sınırları dışında, tarafların özel hayat ilişkisi kapsamında gerçekleştiği ileri sürülen bir vakıaya dayandığı anlaşıldığı dile getirildi. Kararda şöyle denildi: ‘’İşyeri dışında gerçekleştiği iddia edilen darp olayının sübut bulduğu varsayılsa dahi, bu durumun kendiliğinden işveren yönünden geçerli fesih nedeni oluşturmayacağı; söz konusu fiilin işyeri ile bağlantısının ve iş ilişkisine somut etkisinin ayrıca ve açık biçimde ortaya konulmasının zorunlu olduğu izahtan varestedir. Bu çerçevede, tanık anlatımları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, iddia edilen fiilin işyeri ortamında huzursuzluğa sebep olduğuna, çalışma barışını bozduğuna veya işin yürütümünü olumsuz etkilediğine dair herhangi bir somut anlatım ya da delilin bulunmadığı anlaşılmaktadır. Öte yandan, davacının görev yaptığı birim ile dava dışı kişinin görev yaptığı birimlerin farklı olduğu, tarafların fiilen birlikte çalışmadıkları ve işveren tarafından fesih dışında daha hafif ve koruyucu önlemlerin değerlendirilmediği de dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Ayrıca davacının savunmasının disiplin kurulu toplantısı sırasında alınmış olması, fesih öncesinde usulüne uygun savunma alınması yükümlülüğünü karşılamamakta; isnat edilen fiilin davacıya açık ve net biçimde bildirildiği ve davacıya bu fiile karşı etkili şekilde kendini savunma imkânı tanındığına dair dosyada herhangi bir delil bulunmamaktadır. Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde; ileri sürülen olayın işyeriyle bağlantısının ve iş ilişkisini objektif olarak sürdürülemez hâle getirdiğinin somut delillerle ispatlanamadığı, davacının savunma hakkının usulüne uygun biçimde kullandırılmadığı ve feshin son çare olması ilkesine uygun davranılmadığı sonucuna varılmaktadır. Bu delil durumuna göre, ispat yükü altında olan davalı işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshettiğini ispatladığını kabule imkan bulunmamaktadır. Bu itibarla, davanın kabulü ile davacının işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesi gerekirken, aksi yönde karar verilmesi hatalı olmuştur.’’

Göçmen kaçakçılığında tır sürücüsüne emsal ceza

Uluslararası taşımacılıkta Türkiye merkezli faaliyet gösteren lojistik şirketine ait tırda 7 kaçak göçmen yakalandı. Şirkete binlerce euro idari para cezası kesildi. Yıllar süren davada son sözü söyleyen Bölge Adliye Mahkemesi, tır şoförünün, ‘dorse delinmiş, kaçaklar delikten içeri girmiş’ ifadesinin hayatın olağan akışına ters olduğuna hükmetti. Uluslararası nakliyat şirketinde şoför olarak çalışan N.G.’nin kullandığı tır, İngiltere’de güvenlik güçlerince durduruldu. Dorsede yapılan aramada 7 kaçak göçmen yakalandı. Sürücü, tırı limana terk ederek kaçtı. Olay İngiliz polis departmanınca tutanak altına alındı, şirkete on binlerce euro ceza kesildi. Şirket göçmen kaçakçılığına karıştığı iddiasıyla N.G.’yi işten çıkardı. İş Mahkemesi’nin kapını çalan tır şoförü, iş sözleşmesinin işveren vekili tarafından sözlü olarak sona erdirildiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Karşı dava açan şirket avukatı ise davacının sevk ve idaresindeki tır ile 7 kişiyi yasa dışı yollardan İngiltere’ye geçirmeye çalıştığının İngiltere makamları tarafından tespit edilerek tutanak altına alındığını, davacının Şirkete haber dahi vermeden aracı Trieste Limanı’nda terk ederek kaçtığını dile getirdi. N.G. ile gerek yurt dışındayken gerek yurda döndüğünde görüşülmek istendiyse de bu isteği kabul etmediğini ve iletişime geçmediğini, davacının doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarının şirketi zarara uğratması, şirket aracını terk ederek kaçması, sonrasında şirkete açıklama yapmaya dahi gelmeyerek devamsızlık yapması nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini öne sürdü. İş Mahkemesi; davacıya kaçak göçmenlerle ilgili eğitim verildiğine ilişkin delil sunulmadığı, davacının "Araç Güvenliği ve Kaçak Göçmenlik Tedbirleri ile İlgili Şirket Kuralları" başlıklı belgeyi imzalamasının tek başına kusurlu kabul edilmesi için yeterli olmadığı, dolayısıyla göçmenlerin davacının kullandığı araca binmesinde davacının kusuru bulunduğunun ispatlanamadığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne hükmetti. Birleşen davanın ise reddine karar verildi. Asıl davada davalı- karşı ve birleşen davada davacı vekilince istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesi, dosyayı gündemine aldı. İlk Derece Mahkemesince; göçmenlerin araca ne şekilde girdiğine ve davalının yardımıyla araca bindiklerine dair delil sunulmadığı hatırlatıldı. Davalıya kaçak göçmenlerle ilgili yeterli eğitim verildiğinin ispat edilemediği, "Araç Güvenliği ve Kaçak Göçmenlik Tedbirleri ile İlgili Şirket Kuralları" başlıklı belgenin imzalatılmasının tek başına davalıyı kusurlu kılmaya yetmeyeceği vurgulandı. Kararda, ‘’Dosyaya sunulan gazete haberlerinin de şoförlerin haberi olmaksızın yaşanan benzer olayları yansıttığı gerekçesiyle davalının kusurlu olduğu ispat edilemediğinden davanın reddine karar verilmiştir. Ne var ki bu sonuç dosya kapsamı ve hayatın olağan akışı ile bağdaşmamaktadır. Öncelikle, dorse kapısının kırıldığına ya da dorsenin herhangi bir yerinden delindiğine ilişkin dosyada bir tespit bulunmamaktadır. Bu durumda 7 adet kaçak göçmenin kapalı bir dorsede kendiliğinden saklamamasının güçlüğü ve aracın bütünlüğüne ilişkin teknik gerçekler bir arada değerlendirildiğinde, göçmenlerin dorseye davalı işçinin bilgisi ve rızası dâhilinde alındığının kabulü hayatın olağan akışına uygun olan sonuçtur. Bu itibarla; gerek göçmenlerin dorseye girişine ilişkin hayatın olağan akışından çıkan sonuç, gerekse davalının kontrol yükümlülüğünü yerine getirmemesi birlikte değerlendirildiğinde; davalının tazminat sorumluluğunu doğuran kusurunun sabit olduğu anlaşılmaktadır. Hâl böyle olunca, İlk Derece Mahkemesince birleşen davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken, reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir’’ denildi.

Yargıtay'dan iş kazalarına dair emsal karar

İş kazalarına dair Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nden emsal bir karar çıktı. Yüksek Mahkeme; balık çiftliğindeki görevini tamamladıktan sonra iş yerinin yakınlarında yüzerken beli tutulup boğulan işçinin ölümünün iş kazası olarak kabul edilemeyeceğine hükmetti, olayın bir görevlendirme kapsamında gerçekleşmediğine vurgu yaptı. Çalıştığı balık çiftliği yakınlarında denizde boğularak hayatını kaybeden Z.Y.’un yakınları 5. İş Mahkemesi’ne müracaat ederek ölümün iş kazası kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini dile getirdiler. Sosyal Güvenlik Kurumu ile diğer davalı ise ölüm olayının iş kazası niteliğinde bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etti. İş Mahkemesi, davacıların talebini kabul ederek ölüm olayının iş kazası olduğuna karar verdi. Kararın davalılar tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesi, istinaf başvurularını esastan reddetti. Bunun üzerine karar, davalı işveren vekili ile Sosyal Güvenlik Kurumu vekili tarafından temyiz edildi. Görevlendirme yoktu Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, merhum sigortalının, işverene ait balık çiftliğinde çalışmakta olup iş veren tarafından temin edilen tekne ile balık havuzlarında bulunan balıklara yem verdikten sonra işveren tarafından konulan konteynere yemek yemek için çekildiğini hatırlattı. Yemekten sonra yüzmek amacıyla limanda gemilerin demirli olduğu kısma tekne ile gittiği, burada denize atlayarak yüzdüğü sırada belinin tutulması sonucu hareketsiz kalıp boğulduğu vurgulandı. Sigortalının kaza geçirdiği yerin davalıya ait iş yeri sınırları içerisinde olmadığı, iş veren tarafından herhangi bir görevlendirmenin bulunmadığı dile getirdi. Olayın; 5510 sayılı Kanun'un 13. maddesi gereği olayı iş kazası olarak değerlendirilip kabul kararı verilmesi mümkün olmadığı belirtildi. Bölge İdare Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına, doyanın yeniden İş Mahkemesi’ne gönderilmesine hükmedildi.

İşçiye verilen fazla para için yüksek mahkemeden emsal karar

İşçiye yanlışlıkla veya hatalı yapılan fazla ödemeler, Türk Borçlar Kanunu'nun ‘sebepsiz zenginleşme hükümleri’ gereğince işveren tarafından geri alınabiliyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, hatalı ödemeyi yapan davacı işverenin ekonomik ve sosyal açıdan üstün, iyi niyetle zenginleşen işçinin ise zayıf konumda olduğu gerekçesiyle fazla ödemenin istenmesinin doğru olmadığına hükmeden mahkeme kararını bozdu. Tam 15 sene önce çalıştığı işyerinden ayrılan işçiye fazla ödeme yapıldığını tespit eden işveren, parayı talep etti. İşçi, ödemeye yanaşmayınca İş Mahkemesi’nin yolunu tutan davacı işveren, davalı işçinin 1. İş Mahkemesinin 2008/1115 Esas sayılı dosyası ile alacak davası açtığını, yapılan yargılamada davanın kabulüne karar verildiğini hatırlattı. Kararın Yargıtay tarafından bozulması üzerine Mahkemece davanın reddine karar verildiğini, kararın kesinleştiğini, bilirkişi raporuna göre işverenin davalıya fazladan ödeme yaptığının tespit edildiğini, davalı tarafa fazladan yapılan ödemelerin iadesi için yazı gönderildiğini ancak ödeme yapılmadığını ileri sürerek yapılan fazla ödemenin davalıdan tahsilini talep etti. Davalı cevap dilekçesinde; açılan davanın haksız olduğunu savunarak davanın reddini istedi. İş Mahkemesi, aynı ücretle çalışan işçilere davalı ile benzer ve aynı oranlarda ücret zammının uygulandığı, dava açmayan işçilerin davalıyla aynı ücreti aldığı, buna göre davacı kurumun fazla ödenen tutarı talep etme hakkının bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verdi. Karar istinafa taşındı. Bölge Adliye Mahkemesi, hatalı ödemeyi yapan davacı işverenin ekonomik ve sosyal açıdan üstün, iyi niyetle zenginleşen işçinin ise zayıf konumda olduğu, güvenin korunması, hakkaniyet ilkeleri gereği bir borcu ifa etmek düşüncesiyle davacı işveren tarafından yapılan fazla ödemenin istenmesinin doğru olmadığı gerekçeleriyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verdi. Davacı avukatı temyiz dilekçesinde; hükme esas alınan bilirkişi raporundaki tespitlerin eksik inceleme ve araştırmaya dayandığını, hatalı olduğunu ileri sürdü. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; Borçlar Kanunu’nun 62. maddesi (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu‘nun 78. maddesi) gereğince, borç olmayanı rızası ile ödeyen kimse yanlışlığa düştüğünü ispat ettiği takdirde ödediğini geri isteyebileceğine dikkat çekti. Kararda; ‘’Bu maddede belirtilen yanlışlık eda ile ilgili olup edada bulunanda bağışlama irade ve arzusunun bulunmadığını gösteren bir yanılmadır. Başka bir deyişle, davacı idarenin tahakkuk memuru hataya düşmeseydi, davalıya edada bulunmayacağı anlamına gelmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 05.12.1984 tarihli ve 1982/13-387 Esas, 1984/997 Karar sayılı kararı ile herhangi bir şart tasarrufa dayanmayan salt hatalı ödemelerin idare tarafından Borçlar Kanunu’nun sebepsiz zenginleşme hükümlerine göre geri istenebileceği açıklanmıştır. Somut uyuşmazlıkta, davalı işçinin davacıya karşı fark alacaklar istemiyle açtığı davada davanın reddine karar verildiği ve kararın onanarak kesinleştiği anlaşılmıştır. Bu durumda, Mahkemece; kesinleşen 1.İş Mahkemesinin 2011/1153 Esas, 2012/18 Karar sayılı dosyasında yer alan bilirkişi raporu ile hesaplanan fazla ödeme tutarının hüküm altına alınması gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir’’ denildi.

Bardağı masaya sert koyunca kovuldu

Tam on senedir çalıştığı restorandan kovulan garson İş Mahkemesi’nin yolunu tuttu. Davacı iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etti. Davalı, davanın reddine karar verilmesini istedi. İş Mahkemesi, davanın reddine karar verildi. Karara karşı süresinde davacı avukatı istinaf kanun yoluna başvurdu. Dava dosyası BAM 6. Hukuk Dairesi’nin önüne geldi. Patronla işçi arasındaki her sözlü tartışmanın işten çıkarmayla sonuçlanamayacağına dikkat çekilen kararda; davacıyla alakalı 10 yıla yakın süresi zarfında sadece 2 olaya ilişkin olarak işyeri şikayet ve savunma dilekçeleri bulunduğu hatırlatıldı. Bu olaylardan birinin davacının çöpleri topladığı sırada gerçekleştiği ve hak düşürücü ile makul sürelerin geçtiği dikkate alındığında bahsi geçen olayın haklı veya geçerli feshe konu edilmeyeceği vurgulandı. Kararda şu ifadelere yer verildi: ‘’Diğer olayın ise davalı tanığı Murat isimli çalışanın şikayet dilekçesinde belirttiği üzere davacının çay servisi yaparken bardağı masaya sert bir şekilde vurduğu ve boş bardağı sürükleyerek aldığı, ayrıca davacının getirdiği içecekleri bilgisayarın arka veya yan kısmı gibi ulaşılamayacak yerlere koyduğu savunulmuş olup, ayrıca davacı ile yaşanan tartışmadan da bahsedildiği görülmüştür. Davacının söz konusu olayda hakareti veya fiziki müdahalesi olduğuna dair herhangi savunma veya ispat bulunmadığı gibi davacı ile yaşanan sözlü tartışmanın başlı başına geçerli bir fesih nedeni de oluşturmadığı ortadadır. Ayrıca, bahsi geçen bu olay nedeni ile davacıya yazılı uyarı vb. cezalar verilebilecekken, feshin son çare olması ilkesine de aykırı bir şekilde davacının iş sözleşmesinin feshedilmesi de ölçülü değildir. Dolayısı ile ilk derece mahkemesince, davalı işverenin davacının çalıştığı süre zarfında hakkında herhangi bir tutanak tutmadığı veya yazılı bir uyarıda da bulunmadığı gözetilmeksizin, salt davalı tanıklarının soyut ve genel ifadelerine istinaden feshin geçerli nedene dayandığını kabulü hatalı olmuştur. Davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile İş Mahkemesi kararının kaldırılmasına, davanın kabulüne, davalı tarafından gerçekleştirilen feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.’’

#Iş Mahkemesi