İş Mahkemesi Haberleri - Son Dakika İş Mahkemesi Haber Güncel Gelişmeler

Sürgün edilen işçiye Yargıtay'dan müjde

Görev yeri değişen kamu işçisi, maaşı da düşünce İş Mahkemesi'nin yolunu tuttu. Çalıştığı yerden 400 kilometre uzaklıktaki işyerinde görevlendirilen işçi, bir süre sonra 600 kilometre uzaklıktaki işyerine gönderildi. Aldığı ücret de düşen işçi, İş Mahkemesi'nin kapısını çaldı. Davacı işçi, mahkeme kararıyla eski görevine iade edildi. Eski görevine başladıktan sadece 3 ay sonra İnsan Kaynakları Daire Başkanlığı kararıyla başka kentteki işletmeye atanan işçi, ikinci kez İş Mahkemesi'nin yolunu tuttu. İşlemin açıkça hukuka aykırı olduğunu, eski görevine iadesi ile çalışma şartlarındaki söz konusu esaslı değişikliğin durdurulması hakkında ihtiyati tedbire hükmedilmesini talep etti. Davalı şirket avukatı, gerçekleştirilen naklen tayin işleminin idari bir işlem olması dolayısıyla dava konusunun idare mahkemelerinin görev ve yetkisine girdiğini, naklen atama işleminin bir işletmesel karar olduğunu, söz konusu kararların doğruluğu ve yerindeliği hususunda Mahkemece bir denetime tâbi tutulmasının mümkün olmadığını öne sürdü. İş Mahkemesi, davacının davalı işverence kendi istek ve rızası dışında başka bir termik santrale naklen atandığı, bu atama işleminin çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğuna hükmederek davanın kabulüne karar verdi. Davalı şirket avukatı kararı istinafa taşıdı. Bölge İdare Mahkemesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nda işverenin yönetim hakkı kapsamında işçinin işyerini veya işini değiştirmesi işleminin iptali için öngörülmüş bir dava türü mevcut olmadığına dikkat çekti. İş Mahkemesi hükmünü kaldıran BAM, yeniden esas hakkında hüküm kurmak suretiyle davanın reddine karar verdi. Davacı işçi, kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Daire, nakil işleminin iptaline ilişkin açılan bir davada, işlemin iptaline karar verilemez ise de hukuki yararın varlığı durumunda işlemin hukuka aykırı olup olmadığı değerlendirilerek sonucuna göre hukuka aykırılığın tespitine karar verilebilmesinin mümkün olduğunu hatırlattı. Davanın kabulü ile davaya konu nakil işleminin hukuka aykırı olduğunun tespitine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesini hatalı bulan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, BAM kararını bozdu.

Whatsapp’ta dedikodu yaptı, işten atıldı

İddiaya göre M.N. ile G.Ü. isimli iki işçi, WhatsApp yazışmalarında işyerine dair düşüncelerini paylaştı. Konuyla alakalı şikayetleri değerlendiren işveren, WhatsApp’ta yapılan dedikoduların işyerinde olumsuzluklara yol açtığını öne sürüp iki işçiyi de kovdu. İş Mahkemesi’nin kapısını çalan M.N., iş akdinin feshi haksız olduğunu bu nedenle feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine, işe başlatılmaması halinde ödenecek 4 aya kadar işe başlatmama tazminatı ve en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücreti miktarlarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı işveren de ilgili yazışma içeriklerinde G. Ü.ve davacının iş yeri ve çalışma arkadaşları hakkında dedikodu düzeyinde konuşmalar gerçekleştirildiği, bir takım çalışanlar hakkında hakaret düzeyinde ifadeler kullanıldığı, yine bir takım işçilerin iş yerinde gizlice çekildiği anlaşılan fotoğraflarının paylaşıldığını ileri sürdü. Bu durumda davalı işverenden iş akdinin devamının beklenemeyeceğini anlaşıldığını, davacının eylemlerinin yoğunluğu ve G.Ü. isimli işçinin de işten çıkarıldığını dile getirdi. İş Mahkemesi, davanın reddine hükmetti. Davacı avukatı kararı istinafa taşıdı. BAM 12. Hukuk Dairesi, her iki tarafın da ifadelerini değerlendirdi. WhatsApp yazışmalarıyla alakalı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, ‘’Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içiresinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve 3. kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır. Somut uyuşmazlıkta, WhatsApp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş aktinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır’’ şeklindeki kararına dikkat çekildi. BAM kararında şöyle denildi: ‘’ Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi ile davalı işverenin diğer bir çalışanın WhatsApp uygulaması üzerinden kişisel görüşmeler yaptığı, bu görüşmelerin gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğu, mevcut delil durumuna göre söz konusu yazışmaların işyerinde olumsuzluklara neden olduğuna ilişkin dosyada delil bulunmadığı ortadadır. Bu hali ile iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli nedenle feshedildiğinin kanıtlanamadığı anlaşıldığından, işveren tarafından yapılan feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. Açıklanan sebeplerle davacı vekilinin istinaf nedenleri yerinde görülerek, ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak davacının işe iade talebinin kabulüne karar vermek gerekmiştir. Davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile, ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına, davanın kabulü ile işverence yapılan feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine hükmedilmiştir.’’

Milyonları ilgilendiriyor; İşverene yalan kovulma sebebi

Yıllardır çalıştığı işyerinden ‘annem hasta’ diyerek izin alan işçi, kız arkadaşıyla buluştu. Kısa sürede yalanı ortaya çıkan işçi, tazminatsız kapı önüne konuldu. Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), işverenin; yalan söyleyen işçiyle çalışmaya zorlanamayacağına dikkat çekerek şirketin yaptığı haklı feshi onayladı. Çalışanların; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e maddesi (hırsızlık, güveni kötüye kullanma, meslek sırlarını ifşa gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan haller) uyarınca iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilebiliyor. Bu durumda işçiye kıdem ya da ihbar tazminatı ödenmiyor. BAM 8. Hukuk Dairesi, işverenine yalan söyleyen işçiyi de aynı kefeye soktu. Patronuna, ‘Annem hasta’ diyerek izin aldığı gün kız arkadaşının yanına koşan İ.B.’nin yalanı kısa sürede ortaya çıktı. İ.B. İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi kapsamında tazminatsız olarak kovuldu. İş Mahkemesi’nin yolunu tutan davacı İ.B., şirket bünyesinde perakende satış elemanı olarak çalıştığını, iş akdinin haksız olarak bir sebep gösterilmeden fesih edildiğini, işine iadesini, feshin kötü niyetle ve sendikal sebeple yapıldığından işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın en az 1 yıl 3 aylık brüt ücret tutarında sendikal tazminatın verilmesini talep etti. Davalı işveren; haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddine, yargılama giderleriyle vekâlet ücretinin davacı yan üzerine bırakılmasına karar verilmesini talep etti. Davacının çalışma disiplinine ve iş yeri kurallarına aykırı davranışlarda bulunduğunu dile getirdi. Davalı; fesih bildiriminde; "Davacının 08.11.2023 tarihinde ‘annem hasta’ diyerek izin aldığı, daha sonra tekrar yöneticisini arayarak yalan beyanda bulunduğunu, M.E. isimli sevgilisiyle buluştuğunu beyan etmiştir. Davacının savunmalarında yalan söylediği, işverenin güvenini kötüye kullanması sebebi ile iş akdinin haklı olarak fesih edildiğinin belirtildiği anlaşılmıştır’’ ifadelerine yer verildiğini hatırlattı. İş Mahkemesi; davacının işverene yalan beyanda bulunarak izin aldığını kabul ettiği ve iş yeri dışında kız arkadaşı ile buluştuğunu itiraf ettiğine dikkat çekti. Davacının işverenine yalan beyanda bulunarak izin istemesi eyleminin aralarındaki güven ilişkisini zedelediği, işverenin bu şekilde çalışmaya zorlanamayacağı en azından iş akdinin geçerli sebeple fesih edildiği kabulü ile davanın reddine karar verdi. Taraflar kararı istinafa taşıdı. Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi, İş Mahkemesi’nin kararına şerh koydu. BAM kararında; ‘Dinlenen tanıklar, feshe konu iddiayı doğrulamış olup davacının istinaf itirazları yerinde değildir. Davalının itirazına gelince; davacının eylemi, 4857 sayılı Yasanın 25/II-a,d,e fıkraları uyarınca bir bütün olarak değerlendirildiğinde haklı nedenle derhal fesih sebebi olmasına rağmen ilk derece mahkemesince bu hususlar tartışılmadan feshin geçerli nedene dayandığının kabulü hatalıdır. Fesih haklı nedene dayandığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı ise de söz konusu yanlışlığın, Dairemizce, yeniden yargılama yapılmadan ve duruşma açılmadan giderilmesi yasa uyarınca düzeltilmesi mümkün olmakla hüküm kurmak gerekmiştir. Davacının iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilmiştir’’ denildi.

Milyonları ilgilendiriyor; İzne çıkan işçiye o ödeme peşin ödenir

İş Kanunu kapsamında, yıllık izin kullanan işçiye, yıllık izin süresine ilişkin ücretinin izne çıkışta peşin olarak ödenmesi gerekiyor. Özel sektör çalışanlarının mağduriyet yaşadığı olaya dair Yargıtay’dan emsal bir karar çıktı. İzne giderken, peşin ödeme ya da avans alamayan işçinin, istifa etmesi halinde kıdem tazminatı alabileceğine vurgu yaptı. Yüksek Mahkeme, işçiye hak ettiği süreden daha fazla izin kullandırılmış olmasının izin süresine ilişkin ücretin peşin ödenmesi yükümlüğünü ortadan kaldırmayacağına dikkat çekti. Yargıtay’ın yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesinin işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul edilmesinin arkasında aynı şehirde iki ayrı mahkemenin farklı karar vermesi olduğu ortaya çıktı. Yıllık izne giderken izin dönemine ait ücreti peşin alamayan A.B. isimli işçi, İş Mahkemesi’nin yolunu tuttu. Davacı A.B., yoğun bir çalışma temposundan sonra ailesiyle tatil planı yaparken izin çıkışı peşin ödeme ya da avans alamadığı için iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini dile getirdi. İş Mahkemesi feshin haklı olduğuna, davacıya kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmetti. Karar istinafa taşındı Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) 15. Hukuk Dairesi itirazları geri çevirdi. Benzer bir durumun mağduru olan B.K. isimli işçi de izne çıkarken peşin ödeme alamadığı için istifa etti. Kıdem tazminatı alamayan B.K., İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Mahkeme; davacının feshe konu ettiği hususların haklı fesih sebebi teşkil etmediği gerekçesiyle reddetti. İstinafa taşınan dosya BAM 9. Hukuk Dairesi gündemine geldi. Daire, itirazları geri çevirdi. Aynı şehirde, aynı binada aynı davalarda iki farklı dairenin kesin nitelikteki kararlarının uyuşmaması üzerine devreye Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu girdi. Kurul, yıllık izne çıkan işçiye peşin ödeme ya da avans verilmemesi durumunda nasıl hüküm kurulması konusunda Yargıtay’ın kapısını çaldı. Ültimatom gibi karar Bölge Adliye Mahkemesi’nin 9 ve 15. Hukuk Dairelerinin kanunda açıkça düzenlenen peşin veya avans olarak ödeme yükümlülüğünün ihlali halinde çalışanın iş akdini haklı nedenle fesih hakkına dair farklı yönde kararlar vermesi üzerine; uyuşmazlığın giderilmesi amacıyla verilen kararda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce işverenin yıllık izin ücreti ödeme borcunun kapsamı ortaya konuldu. Kararda; işverenin yıllık izin ücreti ödeme yükümlülüğünü düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 57. Maddesindeki, "İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır" hükmü hatırlatıldı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, çalışanın yıllık ücretli izne çıkmasından önce çalışanın talebi olmasa dahi işverenin yıllık izin ücretini peşin veya avans olarak işçiye ödememesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-(e) hükmünde işveren tarafından işçiye ücretinin kanun hükümlerine uygun olarak ödenmesi ve aynı maddenin (f) alt bendinde çalışma şartlarının uygulanması düzenlemelerine aykırılık oluşturacağı ve haklı nedenle fesih gerekçesi olacağını tekrar vurguladı. Kararda şöyle denildi: ‘’Davalı tarafça aksi savunulmuş ise de davacıya nispi emredici nitelikte olan 4857 sayılı Kanun’un 53. maddesine göre hak kazandığı yıllık izin süresinin üstünde yıllık izin kullandırılmış olması, yıllık izin ücretinin mutlak emredici nitelikte olan 57. maddeye göre izin başlamadan evvel peşinen veya avans olarak ödenmesi yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşveren tarafından işçiye ücretinin kanun hükümlerine uygun olarak ödenmemesi ve aynı maddenin (f) alt bendinde çalışma şartlarının uygulanmaması, haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. Şu hâlde anılan hükümler gereğince yıllık izne ilişkin ücretin, yıllık izne ayrılmadan evvel işverence peşin ödenmediği gerekçesiyle yapılan fesih haklı nedene dayalıdır. Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığın, işverenin işçinin yıllık izin dönemine ilişkin ücretinin izinden önce peşinen veya avans olarak ödeme zorunluluğuna ilişkin yükümlülüğüne aykırı davranışının işçi bakımından haklı nedenle fesih sebebi teşkil edeceğine dair Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesi’nin kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.’’

Yargıtay’dan milyonları ilgilendiren emsal haftalık tatil kararı

Milyonlarca özel sektör çalışanını ilgilendiren bir karara imza atan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, hafta tatilinde yapılan 7,5 saatlik çalışmanın hem hafta tatili ücreti hem de fazla çalışma ücreti hesabına dâhil edilmesini mükerrer ödeme saydı. Kararla birlikte haftalık tatilde çalışan işçi, sadece günlük yevmiyesini alabilecek, fazla mesai alamayacak. Haksız şekilde işten çıkarıldığını öne süren kaynak ustası İş Mahkemesi’nin yolunu tuttu. İş sözleşmesinin işveren tarafından eylemli ve sözlü olarak feshedildiğini, devamsızlık yapılması hâlinde işçiye mazereti olup olmadığı sorulmadan sözleşmesinin feshedilmesinin Yargıtay uygulamalarına aykırı olduğunu, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesinin gerektiğini dile getirdi. Çalıştığı süre boyunca yıllık ücretli izinlerini kullanmadığını, ücretinin de ödenmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedildiğini, davacı işçinin fazla çalışmasının olmadığını, yıllık ücretli izinlerini kullandığını savunarak davanın reddini istedi. İş Mahkemesi, işveren tarafından haksız fesih yapıldığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne, çalışma ve dinlenme sürelerine dair taleplere hak kazanıldığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verdi. Karar istinafa taşındı. Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), ilk derece mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden hüküm kurulmak suretiyle davanın kabulüne karar verdi. Davalı kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Davacının hafta tatili ücreti alacağı ayrıca talep edilip Mahkemece bu talep hüküm altına alındığının vurgulandığı kararda; ‘’ Haftanın yedi günü çalışmanın kabul edilmesi hâlinde hafta tatiline denk gelen günlerin yedi buçuk saatinin hafta tatili olarak hüküm altına alındığı göz önünde bulundurulmamıştır. Mükerrer ödemeye sebep olacak şekilde aynı çalışma için hem hafta tatili hem de fazla çalışma alacağının hüküm altına alınması doğru değildir. Bu sebeple çalışılan hafta tatili gününe denk gelen günde yedi buçuk saatlik çalışmanın fazla çalışma hesabından dışlanarak sonuca gidilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir’’ denildi.

Yargıtay’dan milyonları ilgilendiren emsal yıllık izin kararı

Çalışma hayatında yıllardır tartışma konusu olan kısa süreli yıllık izin kullanımına dair Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nden emsal bir karar çıktı. Oy birliği alınan kararda; işçinin talebi ve rızasıyla 10 günden kısa sürelerle kullanılan yıllık izinlerin tek başına haklı fesih nedeni oluşturmayacağına dikkat çekildi. Tam 9 senedir gümrük müşavir yardımcısı olarak çalıştığı şirketten; ihtiyacı olduğu zamanlarda hiçbir şekilde yıllık izinleri kullanamadığını, işverenin işlerin yoğun olduğu bahanesiyle yıllık izin kullanma taleplerinin reddedildiğini öne süren personel istifa etti. Yapılan görüşmeler neticesinde haklarını alamayan müşavir, İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Bir seferde en fazla 6 gün üst üste yıllık izin kullandırıldığını, davalı işverenlikçe çalıştığı 9 senelik süreçte kullanmadığı yıllık izinlerinin karşılığının da ödenmediğini, 68 günlük yıllık izin ücreti alacağının bulunduğunu dile getirdi. Yıllık izinlerinin davalı işverenlik tarafından kullandırılmaması sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, hak kazandığı prim alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin ve prim alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı işveren; davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını, davacının bir kısım yıllık izinlerini kullandığını, kullanılmayan izinlerin karşılığının ise davacıya ödendiğini, işyerindeki prim ödemelerinin süreklilik arz etmediğini, prim ödemelerinin performansa ve karlılığa göre değişkenlik gösterdiğini, davacının ödenmeyen prim alacağının da bulunmadığını savunarak davanın reddini istedi. Davacının 82 gün yıllık izin hakkının olduğunun anlaşıldığını hatırlatan İş Mahkemesi, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiğine karar verdi. Davacının prim alacağını ispat edemediğinden ilgili talebin reddi gerektiği gerekçesiyle kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının kabulüne, prim alacağının reddine dair davanın kısmen kabulüne karar verildi. Davalı kararı istinafa taşıdı. Bölge Adliye Mahkemesi, itirazları reddetti. Davalı kararı temyiz etti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emsal nitelikte bir karara imza attı. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56’ncı maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemeyeceği, tarafların anlaşmasıyla bölünmesi durumunda ise izinlerden birinin 10 günden az olmaması gerektiği vurgulandı. Somut olayda izin belgelerinde yer alan sürelerin 10 günden kısa olduğunu kabul eden Daire, bu izinlerin işçinin talebi ve rızasıyla bölündüğünü belirledi. Kararda şöyle denildi: ‘Her ne kadar yıllık izin belgelerine göre kullanılan izin süresi 10 günden az olsa da söz konusu sürenin davacının talebi ve rızası ile bölündüğü, davacının kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak daha fazla sürelerle kullanmak istenildiği bildirilip de işverence daha az sürelerle yıllık izin kullandırıldığı hususunun davacı tarafça ispat edilemediği anlaşılmaktadır. Talep döneminin bir kısmında yürürlükte olan 4857 sayılı Kanun’un 56/3 hükmüne göre izinlerin 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabileceği öngörülmüş ise de, bu konuda Dairemizin yerleşik uygulaması yıllık iznin işçinin talebiyle 10 günden az da kullandırılsa geçerli olduğu yönündedir. Diğer yandan davacı tarafça işverenin çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği hâlde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması hususlarının da ispatlanmadığı görülmektedir. Davacı işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Kıdem tazminatı istemi yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.’’ Öte yandan, kararla birlikte yıllık izin belgelerinde 10 günden kısa izin sürelerinin bulunması, her durumda işçiye haklı fesih hakkı vermeyecek. Kısa süreli izinler işçinin talebi ve rızasıyla kullandırılmışsa geçerli kabul edilebilecek.

EYT’yi kıl payı kaçıranlara müjde

Eksik prim günü sebebiyle Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) düzenlemesini kıl payı kaçıran on binlerce kişi hizmet süresi tespit davası açtı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, işçinin hizmet süresinin yalnızca SGK kayıtlarına göre belirlenemeyeceğine ve akrabalığın tek başına tanık beyanını geçersiz kılmayacağı yönündeki kararı bu davalara yeni bir boyut kazandırdı. Bir üretim tesisinde 1994 yılında işbaşı yapan M.D., 2017 yılı Temmuz ayında hastaneye gittiğinde sigortasının yatırılmadığını öğrenince hayatının şokunu yaşadı. Bunun üzerine iş sözleşmesini feshedip işten ayrılan M.D., İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Ücret bordrolarının asgari ücretten düzenlendiğini, ödenmeyen ücret alacakları bulunduğunu, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ücreti, ücret ve yıllık ücretli izi alacaklarının tahsili talebiyle dava açtı. Davalı işletmeci, davacının sigorta işe giriş beyannâmeleri ile işten çıkış beyannâmeleri arasındaki dönemlerde, bordrolarda gösterilen ve sigortaya bildirilen asgari ücret ile çalıştığını, 2017’de istifa ettiğini, işlerinin az olması nedeni uzun yıllardır sezonluk olarak çalıştığını savunarak davanın reddini istedi. İş Mahkemesi, davacının davalı işyerinde 1995-2017 tarihleri arasında kesintisiz olarak 23 yıl 2 ay çalıştığı, iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedildiğinden kıdem tazminatına hak kazandığı, ayrıca ücret ve yıllık ücretli izin talebinin de yerinde olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verdi. Kararı davalı işveren avukatı istinafa taşıdı. Bölge Adliye Mahkemesi, hizmet süresini ispat yükünün davacıda olduğu ve yazılı delil bulunmadığında tanık beyanlarına göre sonuca gidilmesi gerektiğine dikkat çekti. Davacı tanıklarının davacının yakın akrabası olduğu ve fesih dönemine kadar davacı ile birlikte çalışmalarının da bulunmadığı, bu nedenle Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kayıtlarına göre davacının kesintili olarak 13 yıl 2 ay 25 gün çalışması bulunduğu gerekçesiyle istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmünü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verdi. Kararı davacı işçi temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Bilirkişi raporunda tanık anlatımları ve dosya kapsamına göre 1. seçenekte davacının 23 yıl 2 ay ve 2. seçenekte SGK kayıtları doğrultusunda 13 yıl 2 ay ve 25 gün üzerinden hesaplama yapıldığı hatırlatıldı. İş Mahkemesi’nin davacının çalışmasının tanık beyanlarına göre kesintisiz olarak 23 yıl 2 ay olduğu kabul edilen 1. seçeneğe itibar edildiği vurgulandı. Bölge Adliye Mahkemesi’nin ise davacı tanıklarının davacının kardeşi olduğu ve fesih dönemine kadar davacı ile birlikte çalışmalarının da bulunmadığı, bu nedenle SGK kayıtlarına göre davacının kesintili olarak 13 yıl 2 ay 25 gün çalıştığı kabul edilerek bilirkişi raporundaki 2. seçeneğe göre sonuca varıldığı dile getirildi. Yargıtay’ın, eksik gün sayısı sebebiyle EYT’yi kıl payı kaçıranlara müjde niteliğindeki kararda şu ifadelere yer verildi; "Dosya kapsamında davacının kardeşi olduğunu beyan eden davacı tanıklarından İ.D, davalı işyerinde 1989 yılı sonlarında çırak olarak çalışmaya başladığını, 1993 yılından Şubat 2006 tarihine kadar üretim bölümünde kesici olarak çalıştığını beyan etmiştir. Davacının davalı işyerinde kendisi aracılığıyla Nisan-Mayıs 1994 aylarında çalışmaya başladığını ifade etmiş; davacının ilk işe giriş tarihi ve davalı işyerinde kesintisiz çalışma olgusunu doğrular mahiyette beyanda bulunmuştur. Davacı tanığı İ.D’nin davacıyla akrabalık ilişkisi tek başına tanık olarak beyanına itibar edilmemesini gerektiren bir husus olmadığından ve tanığın davalı işyerindeki hizmet süresi nazara alındığında dosyadaki mevcut ispat durumuna göre; davacının davalı işyerinde 01.05.1994 tarihinden 31.01.2006 tarihine kadar kesintisiz şekilde çalıştığı kabul edilmeli ve sonraki çalışma dönemleri için SGK kayıtlarına itibarla sonuca gidilmelidir. Kararın bozulmasına Bölge Adliye Mahkemesi’ne dosyanın gönderilmesine oy birliği ile karar verilmiştir." Öte yandan kararda, çalışma süresinin belirlenmesinde şu kayıt ve delillerin dikkate alınabileceği ifade edildi; "SGK kayıtları, işveren ve işyeri kayıtları, işyerine giriş ve çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, işyerinde çalışan kişilerin tanıklıkları, komşu işyerlerinde çalışanların tanıklıkları ve dosya kapsamındaki diğer deliller."

Yargıtay’dan garsonlara kötü haber

Yeme-içme sektöründe bahşişle çalışan milyonlarca çalışanla alakalı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nden ‘emsal’ niteliğinde bir karar çıktı. Yüksek Mahkeme; bahşiş almayan personele verilmek üzere toplam bahşiş tutarından yapılan kesintinin ücretten kesinti olarak kabul edilemeyeceğine hükmetti. Yıllarca çalıştığı restoranda uygulanan ‘havuz bahşiş’ uygulamasından şikayetçi olan tecrübeli garson, ücret alacaklarının ödenmediği iddiasıyla istifa etti. Talep etmesine rağmen tazminat ve diğer alacaklarını alamayan garson, İş Mahkemesi’nin yolunu tuttu. Ücretlerinin ödenmemesi ve gerçek ücret üzerinden sigorta primlerinin yatırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, check ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık ücretli izin alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı restoran işletmecisi, davacının asgari ücret ile çalıştığını, davacının hak ettiği ücretlerin bordrolara yansıtılarak ödendiğini, davacının aylık ücretinden check ücreti adı altında herhangi bir kesinti yapılmadığını savunarak davanın reddini istedi. İş sözleşmesinin davacı tarafça gönderilen ihtarname ile sona erdiğine dikkat çeken İş Mahkemesi, davacının ödenmeyen alacakları bulunduğundan feshin haklı nedene dayandığı, tanık beyanları doğrultusunda davacının fazla çalışma yaptığı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının anlaşıldığına vurgu yaptı. Davalı işyerinde bakılan masa doğrultusunda her masa başına 20 TL kesinti yapıldığı kabul edilerek tanık beyanları dikkate alınarak check ücreti hesaplandığı, bu hesaplamadan ödenen primlerin mahsup edildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verildi. Davalı avukatı tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesi, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verdi. Karar temyiz edilince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Havuz bahşiş sistemine onay Yargıtay kararında; davalı işyerinde garsonların yaptığı hizmete karşılık müşterilerce verilen bahşişten, her masa için 20 TL olmak üzere toplam masa sayısına denk düşen miktar kadarının oluşturulan bir havuzda toplanarak bu havuzdan, bahşiş almayan diğer personele dağıtım yapılması şeklinde bir uygulamanın mevcut olduğu dile getirildi. Kararda şöyle denildi: ‘’Somut olayda, bahşişten yararlanma yöntemi bu şekilde kararlaştırılmış olduğundan bu uygulama ile davacının hak etmiş olduğu bahşişten bir kesinti yapıldığından bahsetmek mümkün değildir. Dosya kapsamına göre davacının hak ettiği bahşişin, anılan kesintiden sonra kalan tutar olduğu kabul edilmelidir. Ayrıca davacı bahşiş almadığı zamanlarda da havuzda toplanarak bahşiş almayanlara dağıtılmak üzere işverence ücretinden sabit bir miktar kesinti yapıldığını iddia etmiş ise de, ispat yükü üzerinde olan davacı işçi tarafından bahşiş almadığı masa ve sayısı, bahşiş almamasına rağmen ücretinden yapılan kesinti ve miktarı, yöntemince ve hesaplamaya elverişli bir şekilde ispat edilememiştir. Buna göre check ücreti adı altında talep edilen alacak kaleminin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.’’

Maaşı geciken işçiye müjde

İşçi-işveren davalarında, işçiye verilen maaşın bir gün bile gecikmesi haklı feshin kapısını aralıyor. Yargıtay, maaşı 20 gün geciktiği için istifa eden işçinin kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine hükmetti. İş Kanunu'nda ücretin geç ödenmesi durumunda haklı fesih için işçinin elini kuvvetlendiriyor. Yargıtay yerleşik içtihatlarında bir günlük bir gecikmenin dahi haklı nedenle iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi sebebi sayılıyor. Maaşı 20 gün geciken N.D. isimli işçi, İş Mahkemesi’nin kapını çaldı. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. Maddesi kapsamında ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücreti alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etti. Davalı şirket avukatı, kısa süreli gecikmelerin işçiye haklı nedenle fesih hakkı verilmeyeceği hususunun Yargıtay uygulaması ile belirlendiğini, davacının izin ücretinin tamamının ödendiği, davacının proje yöneticisi olarak çalıştığı ve kendi mesaisini kendisinin belirlediğini öne sürdü. Mahkeme, davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği, Nisan dönemine ait ücretin sözleşmesinin feshinden 5 gün sonra 28 Mayıs tarihinde ödendiği, davacının daha önceki aylara ilişkin ücretlerinin ayın başında ödendiği, dolayısıyla Nisan ayı ücretinin kanunda öngörülen 20 günlük süreden sonra ödenmesi nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığına hükmetti. Davacının fazla çalışma ücretinin de ispatlanmaması nedeniyle reddi gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verildi. Karar istinaf edilince devreye giren Bölge Adliye Mahkemesi, kararı yerinde buldu. Davalı kararı temyiz edince son noktayı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi koydu. Yüksek Mahkeme, kararı onadı. Emsal nitelikteki kararla birlikte maaşı 1 gün dahi geciken işçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtildi.

#İş Mahkemesi