İş Kanunu Haberleri - Son Dakika İş Kanunu Haber Güncel Gelişmeler

Yargıtaydan sürgün istifasında tazminat kararı

Özel bir banka şubesinde bireysel bankacılık yönetici yardımcılığı görevinden alınan banka çalışanı, daha düşük bir kadro olan bireysel müşteri ilişkileri yönetici yardımcılığı statüsünde çalıştırılmaya başlandı. Ardından günü birlik veya haftalık olacak şekilde bankanın başka şubelerinde çalışmaya zorlanan bankacı istifa etti. Banka yönetimiyle kıdem tazminatı görüşmelerinden netice alamayan banka çalışanı, İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Bankanın başka şubelerinde çalışmak durumunda kaldığını, ağır ve haksız işyeri şartları sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı banka avukatı da davanın belirsiz alacak davası şeklinde açılamayacağını, talep edilen alacağın zamanaşımına uğradığını, davacının görevinde statü azalması gibi bir durum olmadığını, istifa ederek işten ayrıldığından kıdem tazminatına hak kazanmadığını savunarak davanın reddini istedi. Mahkeme; aynı bankada 16 sene çalışan davacının iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırdığı ve kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verdi. Davalı banka avukatı kararı istinafa taşındı. Bölge Adliye Mahkemesi, işin nerede ve ne zaman görüleceğinin çalışma şartları arasında yer aldığına dikkat çekti. BAM kararında; iş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması hâlinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edildiği, bu hâlde işverenin, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkı kazandığı, ancak anılan hakkın objektif olarak kullanılması gerektiği vurgulandı. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünü uygulamaya koymasının işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğinde olduğu, davacının çalışmakta olduğu işyerinden yaklaşık 52 kilometre uzaklıktaki başka bir şubeye görevlendirildiği ve bundan sonraki aşamalarda da görevlendirmelerin devam edeceğinin kendisine bildirildiği dile getirildi. Kararda; ‘’İşverenin görevlendirme gerekçesini ispatlayamadığı gibi görevlendirme yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamadığı, davacı bakımından bu görevlendirmenin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Ancak; çalışma şartlarının değiştirilmesinin aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiği, bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-(f) hükmüne göre iş sözleşmesinin haklı nedenle sonlandırılmasının mümkün olduğu ortadadır. Yapılan açıklamalara göre davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığı, İlk Derece Mahkemesince belirlenen faiz başlangıç tarihinde hata bulunmadığı gerekçeleriyle davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir’’ denildi. Kararın temyiz edilmesiyle devreye giren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal bir karara imza attı. BAM kararının onanmasına oy birliği ile karar veren Daire, işyerindeki esas değişikliklerin işçiye istifa hakkı verdiğine dikkat çekti.

Milyonları ilgilendiriyor; İşverene yalan kovulma sebebi

Yıllardır çalıştığı işyerinden ‘annem hasta’ diyerek izin alan işçi, kız arkadaşıyla buluştu. Kısa sürede yalanı ortaya çıkan işçi, tazminatsız kapı önüne konuldu. Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), işverenin; yalan söyleyen işçiyle çalışmaya zorlanamayacağına dikkat çekerek şirketin yaptığı haklı feshi onayladı. Çalışanların; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e maddesi (hırsızlık, güveni kötüye kullanma, meslek sırlarını ifşa gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan haller) uyarınca iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilebiliyor. Bu durumda işçiye kıdem ya da ihbar tazminatı ödenmiyor. BAM 8. Hukuk Dairesi, işverenine yalan söyleyen işçiyi de aynı kefeye soktu. Patronuna, ‘Annem hasta’ diyerek izin aldığı gün kız arkadaşının yanına koşan İ.B.’nin yalanı kısa sürede ortaya çıktı. İ.B. İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi kapsamında tazminatsız olarak kovuldu. İş Mahkemesi’nin yolunu tutan davacı İ.B., şirket bünyesinde perakende satış elemanı olarak çalıştığını, iş akdinin haksız olarak bir sebep gösterilmeden fesih edildiğini, işine iadesini, feshin kötü niyetle ve sendikal sebeple yapıldığından işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın en az 1 yıl 3 aylık brüt ücret tutarında sendikal tazminatın verilmesini talep etti. Davalı işveren; haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddine, yargılama giderleriyle vekâlet ücretinin davacı yan üzerine bırakılmasına karar verilmesini talep etti. Davacının çalışma disiplinine ve iş yeri kurallarına aykırı davranışlarda bulunduğunu dile getirdi. Davalı; fesih bildiriminde; "Davacının 08.11.2023 tarihinde ‘annem hasta’ diyerek izin aldığı, daha sonra tekrar yöneticisini arayarak yalan beyanda bulunduğunu, M.E. isimli sevgilisiyle buluştuğunu beyan etmiştir. Davacının savunmalarında yalan söylediği, işverenin güvenini kötüye kullanması sebebi ile iş akdinin haklı olarak fesih edildiğinin belirtildiği anlaşılmıştır’’ ifadelerine yer verildiğini hatırlattı. İş Mahkemesi; davacının işverene yalan beyanda bulunarak izin aldığını kabul ettiği ve iş yeri dışında kız arkadaşı ile buluştuğunu itiraf ettiğine dikkat çekti. Davacının işverenine yalan beyanda bulunarak izin istemesi eyleminin aralarındaki güven ilişkisini zedelediği, işverenin bu şekilde çalışmaya zorlanamayacağı en azından iş akdinin geçerli sebeple fesih edildiği kabulü ile davanın reddine karar verdi. Taraflar kararı istinafa taşıdı. Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi, İş Mahkemesi’nin kararına şerh koydu. BAM kararında; ‘Dinlenen tanıklar, feshe konu iddiayı doğrulamış olup davacının istinaf itirazları yerinde değildir. Davalının itirazına gelince; davacının eylemi, 4857 sayılı Yasanın 25/II-a,d,e fıkraları uyarınca bir bütün olarak değerlendirildiğinde haklı nedenle derhal fesih sebebi olmasına rağmen ilk derece mahkemesince bu hususlar tartışılmadan feshin geçerli nedene dayandığının kabulü hatalıdır. Fesih haklı nedene dayandığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı ise de söz konusu yanlışlığın, Dairemizce, yeniden yargılama yapılmadan ve duruşma açılmadan giderilmesi yasa uyarınca düzeltilmesi mümkün olmakla hüküm kurmak gerekmiştir. Davacının iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilmiştir’’ denildi.

Milyonları ilgilendiriyor; İzne çıkan işçiye o ödeme peşin ödenir

İş Kanunu kapsamında, yıllık izin kullanan işçiye, yıllık izin süresine ilişkin ücretinin izne çıkışta peşin olarak ödenmesi gerekiyor. Özel sektör çalışanlarının mağduriyet yaşadığı olaya dair Yargıtay’dan emsal bir karar çıktı. İzne giderken, peşin ödeme ya da avans alamayan işçinin, istifa etmesi halinde kıdem tazminatı alabileceğine vurgu yaptı. Yüksek Mahkeme, işçiye hak ettiği süreden daha fazla izin kullandırılmış olmasının izin süresine ilişkin ücretin peşin ödenmesi yükümlüğünü ortadan kaldırmayacağına dikkat çekti. Yargıtay’ın yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesinin işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul edilmesinin arkasında aynı şehirde iki ayrı mahkemenin farklı karar vermesi olduğu ortaya çıktı. Yıllık izne giderken izin dönemine ait ücreti peşin alamayan A.B. isimli işçi, İş Mahkemesi’nin yolunu tuttu. Davacı A.B., yoğun bir çalışma temposundan sonra ailesiyle tatil planı yaparken izin çıkışı peşin ödeme ya da avans alamadığı için iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini dile getirdi. İş Mahkemesi feshin haklı olduğuna, davacıya kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmetti. Karar istinafa taşındı Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) 15. Hukuk Dairesi itirazları geri çevirdi. Benzer bir durumun mağduru olan B.K. isimli işçi de izne çıkarken peşin ödeme alamadığı için istifa etti. Kıdem tazminatı alamayan B.K., İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Mahkeme; davacının feshe konu ettiği hususların haklı fesih sebebi teşkil etmediği gerekçesiyle reddetti. İstinafa taşınan dosya BAM 9. Hukuk Dairesi gündemine geldi. Daire, itirazları geri çevirdi. Aynı şehirde, aynı binada aynı davalarda iki farklı dairenin kesin nitelikteki kararlarının uyuşmaması üzerine devreye Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu girdi. Kurul, yıllık izne çıkan işçiye peşin ödeme ya da avans verilmemesi durumunda nasıl hüküm kurulması konusunda Yargıtay’ın kapısını çaldı. Ültimatom gibi karar Bölge Adliye Mahkemesi’nin 9 ve 15. Hukuk Dairelerinin kanunda açıkça düzenlenen peşin veya avans olarak ödeme yükümlülüğünün ihlali halinde çalışanın iş akdini haklı nedenle fesih hakkına dair farklı yönde kararlar vermesi üzerine; uyuşmazlığın giderilmesi amacıyla verilen kararda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce işverenin yıllık izin ücreti ödeme borcunun kapsamı ortaya konuldu. Kararda; işverenin yıllık izin ücreti ödeme yükümlülüğünü düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 57. Maddesindeki, "İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır" hükmü hatırlatıldı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, çalışanın yıllık ücretli izne çıkmasından önce çalışanın talebi olmasa dahi işverenin yıllık izin ücretini peşin veya avans olarak işçiye ödememesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-(e) hükmünde işveren tarafından işçiye ücretinin kanun hükümlerine uygun olarak ödenmesi ve aynı maddenin (f) alt bendinde çalışma şartlarının uygulanması düzenlemelerine aykırılık oluşturacağı ve haklı nedenle fesih gerekçesi olacağını tekrar vurguladı. Kararda şöyle denildi: ‘’Davalı tarafça aksi savunulmuş ise de davacıya nispi emredici nitelikte olan 4857 sayılı Kanun’un 53. maddesine göre hak kazandığı yıllık izin süresinin üstünde yıllık izin kullandırılmış olması, yıllık izin ücretinin mutlak emredici nitelikte olan 57. maddeye göre izin başlamadan evvel peşinen veya avans olarak ödenmesi yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşveren tarafından işçiye ücretinin kanun hükümlerine uygun olarak ödenmemesi ve aynı maddenin (f) alt bendinde çalışma şartlarının uygulanmaması, haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. Şu hâlde anılan hükümler gereğince yıllık izne ilişkin ücretin, yıllık izne ayrılmadan evvel işverence peşin ödenmediği gerekçesiyle yapılan fesih haklı nedene dayalıdır. Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığın, işverenin işçinin yıllık izin dönemine ilişkin ücretinin izinden önce peşinen veya avans olarak ödeme zorunluluğuna ilişkin yükümlülüğüne aykırı davranışının işçi bakımından haklı nedenle fesih sebebi teşkil edeceğine dair Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesi’nin kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.’’

Yargıtay’dan milyonları ilgilendiren emsal yıllık izin kararı

Çalışma hayatında yıllardır tartışma konusu olan kısa süreli yıllık izin kullanımına dair Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nden emsal bir karar çıktı. Oy birliği alınan kararda; işçinin talebi ve rızasıyla 10 günden kısa sürelerle kullanılan yıllık izinlerin tek başına haklı fesih nedeni oluşturmayacağına dikkat çekildi. Tam 9 senedir gümrük müşavir yardımcısı olarak çalıştığı şirketten; ihtiyacı olduğu zamanlarda hiçbir şekilde yıllık izinleri kullanamadığını, işverenin işlerin yoğun olduğu bahanesiyle yıllık izin kullanma taleplerinin reddedildiğini öne süren personel istifa etti. Yapılan görüşmeler neticesinde haklarını alamayan müşavir, İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Bir seferde en fazla 6 gün üst üste yıllık izin kullandırıldığını, davalı işverenlikçe çalıştığı 9 senelik süreçte kullanmadığı yıllık izinlerinin karşılığının da ödenmediğini, 68 günlük yıllık izin ücreti alacağının bulunduğunu dile getirdi. Yıllık izinlerinin davalı işverenlik tarafından kullandırılmaması sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, hak kazandığı prim alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin ve prim alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı işveren; davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını, davacının bir kısım yıllık izinlerini kullandığını, kullanılmayan izinlerin karşılığının ise davacıya ödendiğini, işyerindeki prim ödemelerinin süreklilik arz etmediğini, prim ödemelerinin performansa ve karlılığa göre değişkenlik gösterdiğini, davacının ödenmeyen prim alacağının da bulunmadığını savunarak davanın reddini istedi. Davacının 82 gün yıllık izin hakkının olduğunun anlaşıldığını hatırlatan İş Mahkemesi, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiğine karar verdi. Davacının prim alacağını ispat edemediğinden ilgili talebin reddi gerektiği gerekçesiyle kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının kabulüne, prim alacağının reddine dair davanın kısmen kabulüne karar verildi. Davalı kararı istinafa taşıdı. Bölge Adliye Mahkemesi, itirazları reddetti. Davalı kararı temyiz etti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emsal nitelikte bir karara imza attı. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56’ncı maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemeyeceği, tarafların anlaşmasıyla bölünmesi durumunda ise izinlerden birinin 10 günden az olmaması gerektiği vurgulandı. Somut olayda izin belgelerinde yer alan sürelerin 10 günden kısa olduğunu kabul eden Daire, bu izinlerin işçinin talebi ve rızasıyla bölündüğünü belirledi. Kararda şöyle denildi: ‘Her ne kadar yıllık izin belgelerine göre kullanılan izin süresi 10 günden az olsa da söz konusu sürenin davacının talebi ve rızası ile bölündüğü, davacının kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak daha fazla sürelerle kullanmak istenildiği bildirilip de işverence daha az sürelerle yıllık izin kullandırıldığı hususunun davacı tarafça ispat edilemediği anlaşılmaktadır. Talep döneminin bir kısmında yürürlükte olan 4857 sayılı Kanun’un 56/3 hükmüne göre izinlerin 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabileceği öngörülmüş ise de, bu konuda Dairemizin yerleşik uygulaması yıllık iznin işçinin talebiyle 10 günden az da kullandırılsa geçerli olduğu yönündedir. Diğer yandan davacı tarafça işverenin çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği hâlde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması hususlarının da ispatlanmadığı görülmektedir. Davacı işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Kıdem tazminatı istemi yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.’’ Öte yandan, kararla birlikte yıllık izin belgelerinde 10 günden kısa izin sürelerinin bulunması, her durumda işçiye haklı fesih hakkı vermeyecek. Kısa süreli izinler işçinin talebi ve rızasıyla kullandırılmışsa geçerli kabul edilebilecek.

Maaşı geciken işçiye müjde

İşçi-işveren davalarında, işçiye verilen maaşın bir gün bile gecikmesi haklı feshin kapısını aralıyor. Yargıtay, maaşı 20 gün geciktiği için istifa eden işçinin kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine hükmetti. İş Kanunu'nda ücretin geç ödenmesi durumunda haklı fesih için işçinin elini kuvvetlendiriyor. Yargıtay yerleşik içtihatlarında bir günlük bir gecikmenin dahi haklı nedenle iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi sebebi sayılıyor. Maaşı 20 gün geciken N.D. isimli işçi, İş Mahkemesi’nin kapını çaldı. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. Maddesi kapsamında ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücreti alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etti. Davalı şirket avukatı, kısa süreli gecikmelerin işçiye haklı nedenle fesih hakkı verilmeyeceği hususunun Yargıtay uygulaması ile belirlendiğini, davacının izin ücretinin tamamının ödendiği, davacının proje yöneticisi olarak çalıştığı ve kendi mesaisini kendisinin belirlediğini öne sürdü. Mahkeme, davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği, Nisan dönemine ait ücretin sözleşmesinin feshinden 5 gün sonra 28 Mayıs tarihinde ödendiği, davacının daha önceki aylara ilişkin ücretlerinin ayın başında ödendiği, dolayısıyla Nisan ayı ücretinin kanunda öngörülen 20 günlük süreden sonra ödenmesi nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığına hükmetti. Davacının fazla çalışma ücretinin de ispatlanmaması nedeniyle reddi gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verildi. Karar istinaf edilince devreye giren Bölge Adliye Mahkemesi, kararı yerinde buldu. Davalı kararı temyiz edince son noktayı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi koydu. Yüksek Mahkeme, kararı onadı. Emsal nitelikteki kararla birlikte maaşı 1 gün dahi geciken işçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtildi.

Yargıtay’dan primle çalışanlara müjde

Primle çalışanlara Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nden ‘müjde’ niteliğinde bir karar çıktı. Yüksek Mahkeme; hedefe bağlı ve tutarı değişken satış primlerinin kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete eklenmesi gerektiğine hükmetti. İşçinin her ay aynı tutarda prim almamasının veya yalnızca satış hedefini gerçekleştirdiği dönemlerde prime hak kazanmasının, bu ödemelerin giydirilmiş ücretin dışında bırakılması için yeterli olmadığı vurgulandı. Haftalık çalışma sürelerinin yasal sınırı aştığını, sayım, eğitim ve toplantılar nedeniyle de ilave çalışmalar yaptığını belirterek kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücretinin ödenmesi şartıyla iş sözleşmesini feshetti. Haklarını almak için İş Mahkemesi’nin yolunu tutan mağdur işçi, haklı feshe gerekçe olarak da; ‘ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunması, satış hedeflerinin keyfî şekilde belirlenmesi, prim almasının engellenmesi, eşit davranma borcuna aykırı uygulamalar yapılması, üstleri tarafından ağır işler yüklenmesi, performansı hakkında ağır ithamlarda bulunulması ve psikolojik taciz niteliğinde eylemler gerçekleştirilmesi’ olarak gösterdi. Davacı işçi, işyerinde takım lideri olarak çalıştığını, temel ücretinin yanı sıra satış miktarına göre prim aldığını; ayrıca yemek, yol ve özel sağlık sigortası yardımlarından yararlandığını belirtti. Davalı işveren, işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın istifa ederek sona erdirdiğini savundu. İşveren ayrıca; işçilik alacaklarının eksiksiz ödendiğini, satış primlerinin hedefe bağlı olduğunu, işçinin satış hedeflerini gerçekleştiremediğini, işyerinde denkleştirme esasına göre çalışma yapıldığını, gerçekleştirilen fazla çalışmaların bordrolara yansıtılarak ödendiğini ileri sürerek davanın reddini istedi. İş Mahkemesi, puantaj kayıtlarının bulunduğu dönem bakımından bu kayıtları esas aldı. Mahkeme, işçinin ödenmeyen 19,5 saatlik fazla çalışma ücreti bulunduğunu belirledi. Kayıt sunulmayan dönemler için ise tanık anlatımları ve işçinin talebi dikkate alındı. Fesih tarihinde ödenmemiş fazla çalışma ücreti bulunması nedeniyle işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edildi. Kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti talepleri kısmen hüküm altına alındı. İşverenin istinaf başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Bölge Adliye Mahkemesi, işçinin ödenmemiş fazla çalışma ücretinin bulunduğu ve feshin haklı nedene dayandığı yönündeki tespitleri yerinde buldu. Yakacak yardımı bile tazminata eklenir Bordrolarda "ÇPS Bonus" adıyla gösterilen primlerin devamlılık taşımadığı sonucuna ulaştı. İşçinin primlerin sürekli olmadığını gösterdiğini belirtti. Bu nedenle prim ödemelerini kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretten çıkardı. Davacı avukatı, kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulduğu hatırlatıldı. Devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alındığı dile getirildi. Yargıtay kararında; ‘İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir. Somut uyuşmazlıkta; davacının iddiası, davalının ikrarı, tanık anlatımları ve bordro kayıtları birlikte değerlendirildiğinde davacının belirli satış hedefini tutturduğu dönemlerde prim aldığı anlaşılmaktadır. İlk Derece Mahkemesi kararının yalnızca davalı tarafından istinaf edildiği ve davalı lehine oluşan usuli kazanılmış haklar da gözetilmek suretiyle, giydirilmiş ücret belirlenirken mevcut bordrolar esas alınarak son yıldaki primlerin aylık ortalamasının bulunup ücrete eklenmesi gerekirken primin dikkate alınmaması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına oy birliği ile hükmedildi’’ denildi.

Tofaş Fabrikası'nda sendika başkanını eleştirdi işinden oldu...

Tofaş Otomobil fabrikasında çalışan işçi, üyesi olduğu sendika başkanı hakkında sosyal medyadan yaptığı yorum iddiasıyla tazminatsız kapı önüne konuldu. Yıllar süren davada son sözü söyleyen Yargıtay, sendika başkanına yönelik söyleminin işveren açısından 4857 sayılı Kanun’un 25/II-(e) hükmünde yer alan doğruluk ve bağlılığa uymayan eylem boyutunda olmadığına hükmeden İş Mahkemesi kararını onadı. Bursa’da bir işçi tam 14 senedir çalıştığı otomobil fabrikasından, üyesi olduğu sendikanın genel başkanına hitaben sosyal medya hesabından yaptığı yorum sebebiyle tazminatsız işten kovuldu. İş Mahkemesi’nin yolunu tutan işçi; sosyal medya platformunda, bağlı olduğu sendika başkanı hakkında yaptığı paylaşımın şirketin kurumsal kimliğine ve etik kurallarına aykırı olması ile işyerindeki barış ve huzur ortamını zedeler mahiyette olması nedeniyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II hükmü uyarınca tazminatsız feshedildiğinin bildirildiğini öne sürdü. Paylaşım yapıp yapmadığını dahi hatırlamadığını, tazminatları ödenmeden işten çıkartılmasının hukuka ve kanuna aykırı olduğunu, nitekim davalı tarafça başka herhangi bir neden sunulamadığını ileri süren çalışan kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınmasını talep etti. Davalı fabrika yönetimi; işyerinde yetkili bulunan sendika başkanına hitaben, "Patronun kölesi, patron ne derse onu yapar" ibarelerini kullandığının tespit edildiğini, bu tür hakaret içeren yorumları ile davalı Şirketin etik ilkelerine aykırı davrandığını ileri sürdü. Davacının ayrıca toplu iş sözleşmeleri görüşmeleri esnasında bu tür hakaret içeren yorumları yaparak işyerindeki huzur ve barış ortamını da zedelediğini, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, ücretinin bordrolarda görüldüğü gibi olduğunu belirterek davanın reddini istedi. İş Mahkemesi, davanın kabulüne hükmetti. Davacı tarafından sosyal medya hesabında işyerinde yetkili sendika başkanı hakkında bir kısım cümleler sarf ettiği tespit edilmiş ise de 4857 sayılı Kanun’da işveren tarafından haklı fesih nedenlerinin sınırlı olarak sayıldığına dikkat çekildi. Sendika Başkanına sosyal medyadan eleştiri niteliğinde sözler sarf edilmesi sınırlı sayıda sayılan bu nedenlerden biri olmadığından davacının iş sözleşmesinin bu nedenle feshedilmiş olması karşısında davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verildiği belirtildi. Karar istinafa taşınınca devreye giren Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), feshin davacının paylaşımların Tofaş Kurumsal Kimliği ve Etik Kurallarına aykırı olması ile işyerindeki barış ve huzur ortamını zedeler mahiyette olması’ gerekçelerine dayandırıldığına vurgu yaptı. BAM, İş Mahkemesi hükmünü kaldırılarak esas hakkında yeniden hüküm kurulmak suretiyle davanın reddine karar verdi. Davacı kararı temyiz etti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal nitelikte bir karara imza attı. Davacı işçinin mensubu olduğu Sendika başkanına yönelik sosyal medya paylaşımı sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek sonuca gidilmiş ise de varılan sonucun dosya kapsamına uygun olmadığı hatırlatıldı. Yargıtay kararında şöyle denildi: ‘’Sendika Başkanına yönelik söyleminin işveren açısından 4857 sayılı Kanun’un 25/II-(e) hükmünde yer alan doğruluk ve bağlılığa uymayan eylem boyutunda olmadığı değerlendirilmiştir. Kaldı ki davacı tarafın, davalı işyeri çalışanı olmayan Sendika Başkanına yönelik belirtilen söylemi nedeniyle iddia olunduğu gibi toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde ne surette olumsuzluk yaşandığı hususu somut olarak ortaya konulamamıştır. İşyerindeki çalışma barışının bozulduğu olgusu da dosya kapsamına göre sübut bulmamıştır. Bu nedenle davalı işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği yönündeki iddiasını ispatlayamamış olup davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığının kabulü gerekmektedir. Bu yön gözetilmeden, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirmeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.’’

Yeni yasa yürürlükte! Doğum izni 24 haftaya çıktı, sosyal yardımlar genişledi!

Bugünkü Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren “Sosyal Hizmetler Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun”, çalışma hayatından sosyal yardımlara kadar birçok alanda önemli değişiklikler getirdi. Düzenlemeye göre, hem kamu çalışanlarını kapsayan 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu hem de özel sektör çalışanlarını kapsayan 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında doğum sonrası izin süresi 8 haftadan 16 haftaya çıkarıldı. Böylece toplam analık izni süresi 24 haftaya yükseltildi. Ayrıca ebeveynlerin kullanabildiği yarım zamanlı çalışma süresi de daraltıldı. Koruyucu ailelere yönelik yeni haklar da dikkat çekti. Memur ve işçilere, koruyucu aile yanına çocuk yerleştirilmesi halinde 10 gün izin hakkı tanındı. Bunun yanında koruyucu ailelerin bazı sigorta primlerinin devlet tarafından karşılanmasının önü açıldı. Sosyal destekler alanında ise 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanunu kapsamında “sosyal ve ekonomik destek” sistemi yeniden düzenlendi. Aile yanında bakımı desteklenen çocuklar için ödenen yardımlar artırılırken, destek süresi bazı durumlarda 25 yaşına kadar uzatıldı. Çocuk koruma sisteminde de önemli adımlar atıldı. Yeni düzenlemeyle çocuklara hizmet veren kurumlarda çalışacak kişiler için ciddi kısıtlamalar getirildi. Cinsel suçlar, uyuşturucu ticareti ve benzeri ağır suçlardan hüküm giymiş kişilerin çocuklarla ilgili işlerde çalışması yasaklandı. Dijital dünyaya yönelik düzenlemeler de yasada yer aldı. 5651 sayılı Kanun kapsamında sosyal medya platformlarına 15 yaş altına hizmet vermeme yükümlülüğü getirilirken, ebeveyn kontrol araçlarının zorunlu olması kararlaştırıldı. Ayrıca oyun platformları için yaş derecelendirme ve Türkiye’de temsilci bulundurma şartı getirildi. Öte yandan, Darülaceze ile ilgili düzenlemeler genişletildi; kurumun yurt içinde ve dışında faaliyet gösterebilmesinin önü açıldı ve gıda bankacılığı ile aşevi hizmeti sunabilmesine imkân tanındı. Yeni yasa ile sosyal hizmetlerin kapsamı genişletilirken, özellikle çocuklar, kadınlar ve dezavantajlı gruplara yönelik koruma ve destek mekanizmalarının güçlendirilmesi hedefleniyor.

#İş Kanunu