#Bölge Adliye Mahkemesi

Bursa ve Bursaspor'dan en güncel haberler - Bölge Adliye Mahkemesi haberleri, son dakika gelişmeleri, detaylı bilgiler ve tüm gelişmeler, Bölge Adliye Mahkemesi haber sayfasında canlı gelişmelere ulaşabilirsiniz.

Haber

Yargıtaydan sürgün istifasında tazminat kararı

Özel bir banka şubesinde bireysel bankacılık yönetici yardımcılığı görevinden alınan banka çalışanı, daha düşük bir kadro olan bireysel müşteri ilişkileri yönetici yardımcılığı statüsünde çalıştırılmaya başlandı. Ardından günü birlik veya haftalık olacak şekilde bankanın başka şubelerinde çalışmaya zorlanan bankacı istifa etti. Banka yönetimiyle kıdem tazminatı görüşmelerinden netice alamayan banka çalışanı, İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Bankanın başka şubelerinde çalışmak durumunda kaldığını, ağır ve haksız işyeri şartları sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı banka avukatı da davanın belirsiz alacak davası şeklinde açılamayacağını, talep edilen alacağın zamanaşımına uğradığını, davacının görevinde statü azalması gibi bir durum olmadığını, istifa ederek işten ayrıldığından kıdem tazminatına hak kazanmadığını savunarak davanın reddini istedi. Mahkeme; aynı bankada 16 sene çalışan davacının iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırdığı ve kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verdi. Davalı banka avukatı kararı istinafa taşındı. Bölge Adliye Mahkemesi, işin nerede ve ne zaman görüleceğinin çalışma şartları arasında yer aldığına dikkat çekti. BAM kararında; iş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması hâlinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edildiği, bu hâlde işverenin, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkı kazandığı, ancak anılan hakkın objektif olarak kullanılması gerektiği vurgulandı. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünü uygulamaya koymasının işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğinde olduğu, davacının çalışmakta olduğu işyerinden yaklaşık 52 kilometre uzaklıktaki başka bir şubeye görevlendirildiği ve bundan sonraki aşamalarda da görevlendirmelerin devam edeceğinin kendisine bildirildiği dile getirildi. Kararda; ‘’İşverenin görevlendirme gerekçesini ispatlayamadığı gibi görevlendirme yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamadığı, davacı bakımından bu görevlendirmenin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Ancak; çalışma şartlarının değiştirilmesinin aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiği, bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-(f) hükmüne göre iş sözleşmesinin haklı nedenle sonlandırılmasının mümkün olduğu ortadadır. Yapılan açıklamalara göre davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığı, İlk Derece Mahkemesince belirlenen faiz başlangıç tarihinde hata bulunmadığı gerekçeleriyle davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir’’ denildi. Kararın temyiz edilmesiyle devreye giren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal bir karara imza attı. BAM kararının onanmasına oy birliği ile karar veren Daire, işyerindeki esas değişikliklerin işçiye istifa hakkı verdiğine dikkat çekti.

Haber

Milyonları ilgilendiriyor; İşverene yalan kovulma sebebi

Yıllardır çalıştığı işyerinden ‘annem hasta’ diyerek izin alan işçi, kız arkadaşıyla buluştu. Kısa sürede yalanı ortaya çıkan işçi, tazminatsız kapı önüne konuldu. Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), işverenin; yalan söyleyen işçiyle çalışmaya zorlanamayacağına dikkat çekerek şirketin yaptığı haklı feshi onayladı. Çalışanların; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e maddesi (hırsızlık, güveni kötüye kullanma, meslek sırlarını ifşa gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan haller) uyarınca iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilebiliyor. Bu durumda işçiye kıdem ya da ihbar tazminatı ödenmiyor. BAM 8. Hukuk Dairesi, işverenine yalan söyleyen işçiyi de aynı kefeye soktu. Patronuna, ‘Annem hasta’ diyerek izin aldığı gün kız arkadaşının yanına koşan İ.B.’nin yalanı kısa sürede ortaya çıktı. İ.B. İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi kapsamında tazminatsız olarak kovuldu. İş Mahkemesi’nin yolunu tutan davacı İ.B., şirket bünyesinde perakende satış elemanı olarak çalıştığını, iş akdinin haksız olarak bir sebep gösterilmeden fesih edildiğini, işine iadesini, feshin kötü niyetle ve sendikal sebeple yapıldığından işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın en az 1 yıl 3 aylık brüt ücret tutarında sendikal tazminatın verilmesini talep etti. Davalı işveren; haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddine, yargılama giderleriyle vekâlet ücretinin davacı yan üzerine bırakılmasına karar verilmesini talep etti. Davacının çalışma disiplinine ve iş yeri kurallarına aykırı davranışlarda bulunduğunu dile getirdi. Davalı; fesih bildiriminde; "Davacının 08.11.2023 tarihinde ‘annem hasta’ diyerek izin aldığı, daha sonra tekrar yöneticisini arayarak yalan beyanda bulunduğunu, M.E. isimli sevgilisiyle buluştuğunu beyan etmiştir. Davacının savunmalarında yalan söylediği, işverenin güvenini kötüye kullanması sebebi ile iş akdinin haklı olarak fesih edildiğinin belirtildiği anlaşılmıştır’’ ifadelerine yer verildiğini hatırlattı. İş Mahkemesi; davacının işverene yalan beyanda bulunarak izin aldığını kabul ettiği ve iş yeri dışında kız arkadaşı ile buluştuğunu itiraf ettiğine dikkat çekti. Davacının işverenine yalan beyanda bulunarak izin istemesi eyleminin aralarındaki güven ilişkisini zedelediği, işverenin bu şekilde çalışmaya zorlanamayacağı en azından iş akdinin geçerli sebeple fesih edildiği kabulü ile davanın reddine karar verdi. Taraflar kararı istinafa taşıdı. Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi, İş Mahkemesi’nin kararına şerh koydu. BAM kararında; ‘Dinlenen tanıklar, feshe konu iddiayı doğrulamış olup davacının istinaf itirazları yerinde değildir. Davalının itirazına gelince; davacının eylemi, 4857 sayılı Yasanın 25/II-a,d,e fıkraları uyarınca bir bütün olarak değerlendirildiğinde haklı nedenle derhal fesih sebebi olmasına rağmen ilk derece mahkemesince bu hususlar tartışılmadan feshin geçerli nedene dayandığının kabulü hatalıdır. Fesih haklı nedene dayandığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı ise de söz konusu yanlışlığın, Dairemizce, yeniden yargılama yapılmadan ve duruşma açılmadan giderilmesi yasa uyarınca düzeltilmesi mümkün olmakla hüküm kurmak gerekmiştir. Davacının iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilmiştir’’ denildi.

Haber

Milyonları ilgilendiriyor; İzne çıkan işçiye o ödeme peşin ödenir

İş Kanunu kapsamında, yıllık izin kullanan işçiye, yıllık izin süresine ilişkin ücretinin izne çıkışta peşin olarak ödenmesi gerekiyor. Özel sektör çalışanlarının mağduriyet yaşadığı olaya dair Yargıtay’dan emsal bir karar çıktı. İzne giderken, peşin ödeme ya da avans alamayan işçinin, istifa etmesi halinde kıdem tazminatı alabileceğine vurgu yaptı. Yüksek Mahkeme, işçiye hak ettiği süreden daha fazla izin kullandırılmış olmasının izin süresine ilişkin ücretin peşin ödenmesi yükümlüğünü ortadan kaldırmayacağına dikkat çekti. Yargıtay’ın yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesinin işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul edilmesinin arkasında aynı şehirde iki ayrı mahkemenin farklı karar vermesi olduğu ortaya çıktı. Yıllık izne giderken izin dönemine ait ücreti peşin alamayan A.B. isimli işçi, İş Mahkemesi’nin yolunu tuttu. Davacı A.B., yoğun bir çalışma temposundan sonra ailesiyle tatil planı yaparken izin çıkışı peşin ödeme ya da avans alamadığı için iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini dile getirdi. İş Mahkemesi feshin haklı olduğuna, davacıya kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmetti. Karar istinafa taşındı Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) 15. Hukuk Dairesi itirazları geri çevirdi. Benzer bir durumun mağduru olan B.K. isimli işçi de izne çıkarken peşin ödeme alamadığı için istifa etti. Kıdem tazminatı alamayan B.K., İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Mahkeme; davacının feshe konu ettiği hususların haklı fesih sebebi teşkil etmediği gerekçesiyle reddetti. İstinafa taşınan dosya BAM 9. Hukuk Dairesi gündemine geldi. Daire, itirazları geri çevirdi. Aynı şehirde, aynı binada aynı davalarda iki farklı dairenin kesin nitelikteki kararlarının uyuşmaması üzerine devreye Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu girdi. Kurul, yıllık izne çıkan işçiye peşin ödeme ya da avans verilmemesi durumunda nasıl hüküm kurulması konusunda Yargıtay’ın kapısını çaldı. Ültimatom gibi karar Bölge Adliye Mahkemesi’nin 9 ve 15. Hukuk Dairelerinin kanunda açıkça düzenlenen peşin veya avans olarak ödeme yükümlülüğünün ihlali halinde çalışanın iş akdini haklı nedenle fesih hakkına dair farklı yönde kararlar vermesi üzerine; uyuşmazlığın giderilmesi amacıyla verilen kararda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce işverenin yıllık izin ücreti ödeme borcunun kapsamı ortaya konuldu. Kararda; işverenin yıllık izin ücreti ödeme yükümlülüğünü düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 57. Maddesindeki, "İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır" hükmü hatırlatıldı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, çalışanın yıllık ücretli izne çıkmasından önce çalışanın talebi olmasa dahi işverenin yıllık izin ücretini peşin veya avans olarak işçiye ödememesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-(e) hükmünde işveren tarafından işçiye ücretinin kanun hükümlerine uygun olarak ödenmesi ve aynı maddenin (f) alt bendinde çalışma şartlarının uygulanması düzenlemelerine aykırılık oluşturacağı ve haklı nedenle fesih gerekçesi olacağını tekrar vurguladı. Kararda şöyle denildi: ‘’Davalı tarafça aksi savunulmuş ise de davacıya nispi emredici nitelikte olan 4857 sayılı Kanun’un 53. maddesine göre hak kazandığı yıllık izin süresinin üstünde yıllık izin kullandırılmış olması, yıllık izin ücretinin mutlak emredici nitelikte olan 57. maddeye göre izin başlamadan evvel peşinen veya avans olarak ödenmesi yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşveren tarafından işçiye ücretinin kanun hükümlerine uygun olarak ödenmemesi ve aynı maddenin (f) alt bendinde çalışma şartlarının uygulanmaması, haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. Şu hâlde anılan hükümler gereğince yıllık izne ilişkin ücretin, yıllık izne ayrılmadan evvel işverence peşin ödenmediği gerekçesiyle yapılan fesih haklı nedene dayalıdır. Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığın, işverenin işçinin yıllık izin dönemine ilişkin ücretinin izinden önce peşinen veya avans olarak ödeme zorunluluğuna ilişkin yükümlülüğüne aykırı davranışının işçi bakımından haklı nedenle fesih sebebi teşkil edeceğine dair Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesi’nin kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.’’

Haber

İşyerinde alkol alan işçiye kötü haber

7 senedir çalıştığı otelde, arkadaşlarıyla karton bardakta meyve suyu görüntüsünde alkol alan İ.K., işten çıkarıldı. İş Mahkemesi’nin kapısını çalan işçi, 5 yıldızlı otelde steward (mutfak ve bulaşıkhane elemanı) olarak çalışırken kovulduğunu öne sürdü. İnsan kaynakları ve güvenlik amiri tarafından sorguya çekildiğini, mekanik odaya girdiğine dair görüntüleri izlettiğini ve neden girdiğini sorduğunu, işi gereği kullandığı malzemeleri koyduğunu, bazen de ara dinlenmelerde bu odaya iş arkadaşlarıyla girdiklerini dile getirdi. Odada kesinlikle alkol almadıklarını, arkadaşlarının da alkol aldığını görmediğini, konuyla alakalı arkadaşlarının ismini vermesi için baskı yapıldığını, güvenlik şefinin gözetiminde baskı ile arkadaşlarını iftiraya zorlandığını iddia etti. İş akdinin feshedildiğini öğrendiğini, savunmasının alınmadığını, iş akdinin haksız ve hukuka aykırı şekilde feshedildiğini beyanla davanın kabulü ile feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine talep etti. Davalı otel işletmecisi, İ.K. ve arkadaşlarının otel yönetimine mutfak alanındaki mekanik odada alkol içildiğini, hal ve hareketlerin normal olmadığı yönünde yapılan ihbar ve şikayet üzerine otel denetim birimi tarafından güvenlik kameraları üzerinden inceleme başlatıldığını dile getirdi. Yapılan inceleme sonucu davacının ve arkadaşlarının mutfak alanındaki mekanik odaya sürekli olarak giriş çıkış yaptıklarını bu alanda kısa ve uzun sürelerle bazen tek başlarına bazen birlikte giriş yaptıklarının tespit edildiğini, odada kapağı açılmış ve yarısına kadar içilmiş alkol şişelerinin bulunduğunu öne sürdü. Personelden B. Ö. tarafından alınan yazılı savunmadan N. K. ve T. U’un alkol aldığını ikrar ettiğini, mesai saatlerinde görev yerlerinde bulunmadıklarını, alkol aldıklarını, kullanılan alkolün iş yerine ait olduğunu, sigara içilmesi yasak alanda sigara içildiğini tespit edilerek iş kanunu 25/2 maddesi uyarında haklı nedenle feshedildiğini beyanla davanın reddini talep etti. İş Mahkemesi, davanın reddine karar verdi. Karar istinaf edilince devreye Bölge Adliye Mahkemesi girdi. Kovulan işçinin itirazına kısmen katılan Mahkeme, feshin haklı değil, geçerli fesih olduğuna hükmetti. İşverenden şüphelendiği işçiyle çalışmasının beklenemeyeceğine dikkat çekilen kararda; ‘’Davacının içtiği meyve suyunun içinde alkol olduğuna, meyve suyunun içine alkol konulduğuna dair görgüye dayalı bilgi sahibi olan tanık beyanı olmadığı, somut tespit de yapılmadığı anlaşılmıştır. Ancak dosyadaki delil durumuna göre davacının iş akdinin feshinin şüphe feshi olarak nitelendirilebileceği, davalı işverenden davacı ile iş akdini devam ettirmesinin beklenemeyeceği , davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği anlaşılarak bu açıdan davacı vekilinin istinaf itirazı yerinde görülmüştür. Davacı vekilinin istinaf talebinin kısmen esastan kabulüne, İş Mahkemesi kararının kaldırılmasına davanın reddine karar verilmiştir’’ denildi.

Haber

Yargıtay’dan milyonları ilgilendiren emsal yıllık izin kararı

Çalışma hayatında yıllardır tartışma konusu olan kısa süreli yıllık izin kullanımına dair Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nden emsal bir karar çıktı. Oy birliği alınan kararda; işçinin talebi ve rızasıyla 10 günden kısa sürelerle kullanılan yıllık izinlerin tek başına haklı fesih nedeni oluşturmayacağına dikkat çekildi. Tam 9 senedir gümrük müşavir yardımcısı olarak çalıştığı şirketten; ihtiyacı olduğu zamanlarda hiçbir şekilde yıllık izinleri kullanamadığını, işverenin işlerin yoğun olduğu bahanesiyle yıllık izin kullanma taleplerinin reddedildiğini öne süren personel istifa etti. Yapılan görüşmeler neticesinde haklarını alamayan müşavir, İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Bir seferde en fazla 6 gün üst üste yıllık izin kullandırıldığını, davalı işverenlikçe çalıştığı 9 senelik süreçte kullanmadığı yıllık izinlerinin karşılığının da ödenmediğini, 68 günlük yıllık izin ücreti alacağının bulunduğunu dile getirdi. Yıllık izinlerinin davalı işverenlik tarafından kullandırılmaması sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, hak kazandığı prim alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin ve prim alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı işveren; davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını, davacının bir kısım yıllık izinlerini kullandığını, kullanılmayan izinlerin karşılığının ise davacıya ödendiğini, işyerindeki prim ödemelerinin süreklilik arz etmediğini, prim ödemelerinin performansa ve karlılığa göre değişkenlik gösterdiğini, davacının ödenmeyen prim alacağının da bulunmadığını savunarak davanın reddini istedi. Davacının 82 gün yıllık izin hakkının olduğunun anlaşıldığını hatırlatan İş Mahkemesi, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiğine karar verdi. Davacının prim alacağını ispat edemediğinden ilgili talebin reddi gerektiği gerekçesiyle kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının kabulüne, prim alacağının reddine dair davanın kısmen kabulüne karar verildi. Davalı kararı istinafa taşıdı. Bölge Adliye Mahkemesi, itirazları reddetti. Davalı kararı temyiz etti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emsal nitelikte bir karara imza attı. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56’ncı maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemeyeceği, tarafların anlaşmasıyla bölünmesi durumunda ise izinlerden birinin 10 günden az olmaması gerektiği vurgulandı. Somut olayda izin belgelerinde yer alan sürelerin 10 günden kısa olduğunu kabul eden Daire, bu izinlerin işçinin talebi ve rızasıyla bölündüğünü belirledi. Kararda şöyle denildi: ‘Her ne kadar yıllık izin belgelerine göre kullanılan izin süresi 10 günden az olsa da söz konusu sürenin davacının talebi ve rızası ile bölündüğü, davacının kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak daha fazla sürelerle kullanmak istenildiği bildirilip de işverence daha az sürelerle yıllık izin kullandırıldığı hususunun davacı tarafça ispat edilemediği anlaşılmaktadır. Talep döneminin bir kısmında yürürlükte olan 4857 sayılı Kanun’un 56/3 hükmüne göre izinlerin 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabileceği öngörülmüş ise de, bu konuda Dairemizin yerleşik uygulaması yıllık iznin işçinin talebiyle 10 günden az da kullandırılsa geçerli olduğu yönündedir. Diğer yandan davacı tarafça işverenin çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği hâlde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması hususlarının da ispatlanmadığı görülmektedir. Davacı işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Kıdem tazminatı istemi yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.’’ Öte yandan, kararla birlikte yıllık izin belgelerinde 10 günden kısa izin sürelerinin bulunması, her durumda işçiye haklı fesih hakkı vermeyecek. Kısa süreli izinler işçinin talebi ve rızasıyla kullandırılmışsa geçerli kabul edilebilecek.

Haber

Emsal karar; İşçinin özel hayatı patronu ilgilendirmez

İşyeri dışında darp olayına karışan mühendis, işyeri yönetimi tarafından kapı önüne konuldu. İş Mahkemesi’nin işe iade etmediği genç mühendise müjdeli haber Bölge Adliye Mahkemesi’nden (BAM) geldi. Bölge Adliye Mahkemesi, "İşçinin özel yaşamına ilişkin fiil ve davranışlar kural olarak işverenin müdahale alanı dışında kalır" dedi. İddiaya göre genç mühendis, aynı işyerinde çalışan kız arkadaşını darp ettikten sonra kovuldu. İş Mahkemesi’nde işe iade davası açan mühendis, özel hayattaki olayların işvereni ilgilendirmediğini öne sürdü. Cumhuriyet Başsavcılığı’nın soruşturması kapsamında hazırlanan bilirkişi raporu ile masumiyet karinesi gözetilmeden ceza dosyaları sonuçlanmadan fesih yapıldığını öne sürdü. İşyeri düzenini bozucu herhangi bir davranış sergilemediğini, davalı işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı şekilde yalnızca kendisinin iş akdini feshettiğini ve B.A.’nın çalışmaya devam ettiğini, bu nedenlerle feshin hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğunu ileri sürerek, feshin geçersizliği ile müvekkilinin işe iadesine ve yasal sonuçlara hükmedilmesini talep etti. Davalı işveren ise işyeri dışında gerçekleşmiş olsa dahi darp olayının iş ilişkisine olumsuz etkiler doğurduğunu dile getirdi. Mahkeme, iş yeri ve mesai dışında vuku bulan darp olayından sonra davalı işverenin davacı ile çalışmasının güven ilişkisini zedeleyeceği, davalının davacı ile çalışmaya devam etmesinin beklenemeyeceği bu nedenle yapılan feshin geçerli nitelikte olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verdi. Davacı avukatı kararı istinafa taşıdı. BAM 7. Hukuk Dairesi emsal nitelikte bir karara imza attı. İşçinin özel yaşamına ilişkin fiil ve davranışlarının, kural olarak işverenin müdahale alanı dışında kaldığını hatırlatıldığı BAM kararında; bu tür olayların işyerine somut, belirgin ve olumsuz şekilde yansıdığının ortaya konulması hâlinde feshe dayanak yapılması mümkün olduğuna dikkat çekildi. Salt özel yaşam alanında gerçekleştiği iddia edilen vakıalar geçerli fesih sebebi olarak kabul edilemeyeceği vurgulandı. İş sözleşmesinin sona erdirilmesine gerekçe yapılan olayın, işyeri sınırları dışında, tarafların özel hayat ilişkisi kapsamında gerçekleştiği ileri sürülen bir vakıaya dayandığı anlaşıldığı dile getirildi. Kararda şöyle denildi: ‘’İşyeri dışında gerçekleştiği iddia edilen darp olayının sübut bulduğu varsayılsa dahi, bu durumun kendiliğinden işveren yönünden geçerli fesih nedeni oluşturmayacağı; söz konusu fiilin işyeri ile bağlantısının ve iş ilişkisine somut etkisinin ayrıca ve açık biçimde ortaya konulmasının zorunlu olduğu izahtan varestedir. Bu çerçevede, tanık anlatımları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, iddia edilen fiilin işyeri ortamında huzursuzluğa sebep olduğuna, çalışma barışını bozduğuna veya işin yürütümünü olumsuz etkilediğine dair herhangi bir somut anlatım ya da delilin bulunmadığı anlaşılmaktadır. Öte yandan, davacının görev yaptığı birim ile dava dışı kişinin görev yaptığı birimlerin farklı olduğu, tarafların fiilen birlikte çalışmadıkları ve işveren tarafından fesih dışında daha hafif ve koruyucu önlemlerin değerlendirilmediği de dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Ayrıca davacının savunmasının disiplin kurulu toplantısı sırasında alınmış olması, fesih öncesinde usulüne uygun savunma alınması yükümlülüğünü karşılamamakta; isnat edilen fiilin davacıya açık ve net biçimde bildirildiği ve davacıya bu fiile karşı etkili şekilde kendini savunma imkânı tanındığına dair dosyada herhangi bir delil bulunmamaktadır. Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde; ileri sürülen olayın işyeriyle bağlantısının ve iş ilişkisini objektif olarak sürdürülemez hâle getirdiğinin somut delillerle ispatlanamadığı, davacının savunma hakkının usulüne uygun biçimde kullandırılmadığı ve feshin son çare olması ilkesine uygun davranılmadığı sonucuna varılmaktadır. Bu delil durumuna göre, ispat yükü altında olan davalı işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshettiğini ispatladığını kabule imkan bulunmamaktadır. Bu itibarla, davanın kabulü ile davacının işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesi gerekirken, aksi yönde karar verilmesi hatalı olmuştur.’’

Haber

Göçmen kaçakçılığında tır sürücüsüne emsal ceza

Uluslararası taşımacılıkta Türkiye merkezli faaliyet gösteren lojistik şirketine ait tırda 7 kaçak göçmen yakalandı. Şirkete binlerce euro idari para cezası kesildi. Yıllar süren davada son sözü söyleyen Bölge Adliye Mahkemesi, tır şoförünün, ‘dorse delinmiş, kaçaklar delikten içeri girmiş’ ifadesinin hayatın olağan akışına ters olduğuna hükmetti. Uluslararası nakliyat şirketinde şoför olarak çalışan N.G.’nin kullandığı tır, İngiltere’de güvenlik güçlerince durduruldu. Dorsede yapılan aramada 7 kaçak göçmen yakalandı. Sürücü, tırı limana terk ederek kaçtı. Olay İngiliz polis departmanınca tutanak altına alındı, şirkete on binlerce euro ceza kesildi. Şirket göçmen kaçakçılığına karıştığı iddiasıyla N.G.’yi işten çıkardı. İş Mahkemesi’nin kapını çalan tır şoförü, iş sözleşmesinin işveren vekili tarafından sözlü olarak sona erdirildiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Karşı dava açan şirket avukatı ise davacının sevk ve idaresindeki tır ile 7 kişiyi yasa dışı yollardan İngiltere’ye geçirmeye çalıştığının İngiltere makamları tarafından tespit edilerek tutanak altına alındığını, davacının Şirkete haber dahi vermeden aracı Trieste Limanı’nda terk ederek kaçtığını dile getirdi. N.G. ile gerek yurt dışındayken gerek yurda döndüğünde görüşülmek istendiyse de bu isteği kabul etmediğini ve iletişime geçmediğini, davacının doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarının şirketi zarara uğratması, şirket aracını terk ederek kaçması, sonrasında şirkete açıklama yapmaya dahi gelmeyerek devamsızlık yapması nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini öne sürdü. İş Mahkemesi; davacıya kaçak göçmenlerle ilgili eğitim verildiğine ilişkin delil sunulmadığı, davacının "Araç Güvenliği ve Kaçak Göçmenlik Tedbirleri ile İlgili Şirket Kuralları" başlıklı belgeyi imzalamasının tek başına kusurlu kabul edilmesi için yeterli olmadığı, dolayısıyla göçmenlerin davacının kullandığı araca binmesinde davacının kusuru bulunduğunun ispatlanamadığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne hükmetti. Birleşen davanın ise reddine karar verildi. Asıl davada davalı- karşı ve birleşen davada davacı vekilince istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesi, dosyayı gündemine aldı. İlk Derece Mahkemesince; göçmenlerin araca ne şekilde girdiğine ve davalının yardımıyla araca bindiklerine dair delil sunulmadığı hatırlatıldı. Davalıya kaçak göçmenlerle ilgili yeterli eğitim verildiğinin ispat edilemediği, "Araç Güvenliği ve Kaçak Göçmenlik Tedbirleri ile İlgili Şirket Kuralları" başlıklı belgenin imzalatılmasının tek başına davalıyı kusurlu kılmaya yetmeyeceği vurgulandı. Kararda, ‘’Dosyaya sunulan gazete haberlerinin de şoförlerin haberi olmaksızın yaşanan benzer olayları yansıttığı gerekçesiyle davalının kusurlu olduğu ispat edilemediğinden davanın reddine karar verilmiştir. Ne var ki bu sonuç dosya kapsamı ve hayatın olağan akışı ile bağdaşmamaktadır. Öncelikle, dorse kapısının kırıldığına ya da dorsenin herhangi bir yerinden delindiğine ilişkin dosyada bir tespit bulunmamaktadır. Bu durumda 7 adet kaçak göçmenin kapalı bir dorsede kendiliğinden saklamamasının güçlüğü ve aracın bütünlüğüne ilişkin teknik gerçekler bir arada değerlendirildiğinde, göçmenlerin dorseye davalı işçinin bilgisi ve rızası dâhilinde alındığının kabulü hayatın olağan akışına uygun olan sonuçtur. Bu itibarla; gerek göçmenlerin dorseye girişine ilişkin hayatın olağan akışından çıkan sonuç, gerekse davalının kontrol yükümlülüğünü yerine getirmemesi birlikte değerlendirildiğinde; davalının tazminat sorumluluğunu doğuran kusurunun sabit olduğu anlaşılmaktadır. Hâl böyle olunca, İlk Derece Mahkemesince birleşen davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken, reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir’’ denildi.

Haber

Patrona yazılı sitem etmeyin, işinizden olabilirsiniz

Yönetici olarak çalıştığı şirketin patronuna, ‘manen yıprandım, yoruldum’ diye sitem ifadeleri içeren e-mail atan işçi, istifa etmiş sayılarak tazminatsız çıkarıldı. Yıllar süren davaya son noktayı koyan Yargıtay, işçinin sitem dolu e-posta göndermesinin istifa olarak değerlendirilmesi gerektiğini belirterek İş Mahkemesi hükmünü bozdu. Tam üç senedir grup başkanı olarak çalıştığı şirketin sahibine, elektronik posta gönderen işçi, son bir yılda bilinçli bir şekilde olumsuz davranışlara maruz kaldığını, rızası alınmaksızın priminin düşürüldüğüne dikkat çekti. İşçinin sitem dolu ifadelerini istifa olarak yorumlayan patron, yönetici pozisyonundaki personelini tazminatsız kapı önüne koydu. İş Mahkemesi’nin kapısını çalan mağdur yönetici, manevi olarak yıprandığı için bu durumu işverene e-posta olarak ilettiğini ancak e-postanın istifa olarak yorumlandığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından sona erdirildiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, ücret, prim, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı işveren, davacının e-posta ile istifasını sunduğunu, kendisinin de aynı gün verdiği cevap ile istifayı kabul ettiğini, davacının alacağı olmadığını savunarak davanın reddini istedi. İş Mahkemesi, son bir yıl baskı altında çalışan grup başkanının priminin düşürülmesini esaslı değişiklik olarak yorumladı. Daralma sebebi ile çalışanların ücretlerinde indirim yapıldığı ve ödül olarak verilen bonusların ödemesinin durdurulduğunun savunulduğu, davacının istifa konusunda irade beyanının net olmadığı, sonrasında gönderilen ihtarnameden iradesinin istifa yönünde olmadığının anlaşıldığına dikkat çekti. Davalının, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sonlandığını ispat edemediği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına karar verildi. Karar, istinafa taşındı. Bölge Adliye Mahkemesi, istinaf başvurusunun esastan reddine hükmetti. Davalı işveren kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılmasının da sıkça karşılaşılan bir durum olduğu hatırlatılan Yargıtay kararında, "İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vererek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması hâlinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu hâlde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Bu açıklamalardan sonra somut uyuşmazlık incelendiğinde; mahkemece söz konusu e-postanın, davacının istifa konusunda irade beyanının net olmadığı, sonrasında gönderilen ihtarnameden iradesinin istifa yönünde olmadığının anlaşıldığı, davalının, iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sonlandığını ispat edemediği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiş ise de varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Davacının, işveren yetkilisine göndermiş olduğu e-posta içeriği, bu e-postaya verilen cevap, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği anlaşılmakla mahkemece hatalı hukuki değerlendirme yapılarak iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği sonucuna varılması isabetsizdir. Davacı iş sözleşmesinin kendisi tarafından haklı nedenle sonlandırıldığını da iddia etmiş değildir. Bu hâlde iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekildeki gerekçeyle taleplerin hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir’’ denildi.

Haber

Tofaş Fabrikası'nda sendika başkanını eleştirdi işinden oldu...

Tofaş Otomobil fabrikasında çalışan işçi, üyesi olduğu sendika başkanı hakkında sosyal medyadan yaptığı yorum iddiasıyla tazminatsız kapı önüne konuldu. Yıllar süren davada son sözü söyleyen Yargıtay, sendika başkanına yönelik söyleminin işveren açısından 4857 sayılı Kanun’un 25/II-(e) hükmünde yer alan doğruluk ve bağlılığa uymayan eylem boyutunda olmadığına hükmeden İş Mahkemesi kararını onadı. Bursa’da bir işçi tam 14 senedir çalıştığı otomobil fabrikasından, üyesi olduğu sendikanın genel başkanına hitaben sosyal medya hesabından yaptığı yorum sebebiyle tazminatsız işten kovuldu. İş Mahkemesi’nin yolunu tutan işçi; sosyal medya platformunda, bağlı olduğu sendika başkanı hakkında yaptığı paylaşımın şirketin kurumsal kimliğine ve etik kurallarına aykırı olması ile işyerindeki barış ve huzur ortamını zedeler mahiyette olması nedeniyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II hükmü uyarınca tazminatsız feshedildiğinin bildirildiğini öne sürdü. Paylaşım yapıp yapmadığını dahi hatırlamadığını, tazminatları ödenmeden işten çıkartılmasının hukuka ve kanuna aykırı olduğunu, nitekim davalı tarafça başka herhangi bir neden sunulamadığını ileri süren çalışan kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınmasını talep etti. Davalı fabrika yönetimi; işyerinde yetkili bulunan sendika başkanına hitaben, "Patronun kölesi, patron ne derse onu yapar" ibarelerini kullandığının tespit edildiğini, bu tür hakaret içeren yorumları ile davalı Şirketin etik ilkelerine aykırı davrandığını ileri sürdü. Davacının ayrıca toplu iş sözleşmeleri görüşmeleri esnasında bu tür hakaret içeren yorumları yaparak işyerindeki huzur ve barış ortamını da zedelediğini, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, ücretinin bordrolarda görüldüğü gibi olduğunu belirterek davanın reddini istedi. İş Mahkemesi, davanın kabulüne hükmetti. Davacı tarafından sosyal medya hesabında işyerinde yetkili sendika başkanı hakkında bir kısım cümleler sarf ettiği tespit edilmiş ise de 4857 sayılı Kanun’da işveren tarafından haklı fesih nedenlerinin sınırlı olarak sayıldığına dikkat çekildi. Sendika Başkanına sosyal medyadan eleştiri niteliğinde sözler sarf edilmesi sınırlı sayıda sayılan bu nedenlerden biri olmadığından davacının iş sözleşmesinin bu nedenle feshedilmiş olması karşısında davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verildiği belirtildi. Karar istinafa taşınınca devreye giren Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), feshin davacının paylaşımların Tofaş Kurumsal Kimliği ve Etik Kurallarına aykırı olması ile işyerindeki barış ve huzur ortamını zedeler mahiyette olması’ gerekçelerine dayandırıldığına vurgu yaptı. BAM, İş Mahkemesi hükmünü kaldırılarak esas hakkında yeniden hüküm kurulmak suretiyle davanın reddine karar verdi. Davacı kararı temyiz etti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal nitelikte bir karara imza attı. Davacı işçinin mensubu olduğu Sendika başkanına yönelik sosyal medya paylaşımı sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek sonuca gidilmiş ise de varılan sonucun dosya kapsamına uygun olmadığı hatırlatıldı. Yargıtay kararında şöyle denildi: ‘’Sendika Başkanına yönelik söyleminin işveren açısından 4857 sayılı Kanun’un 25/II-(e) hükmünde yer alan doğruluk ve bağlılığa uymayan eylem boyutunda olmadığı değerlendirilmiştir. Kaldı ki davacı tarafın, davalı işyeri çalışanı olmayan Sendika Başkanına yönelik belirtilen söylemi nedeniyle iddia olunduğu gibi toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde ne surette olumsuzluk yaşandığı hususu somut olarak ortaya konulamamıştır. İşyerindeki çalışma barışının bozulduğu olgusu da dosya kapsamına göre sübut bulmamıştır. Bu nedenle davalı işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği yönündeki iddiasını ispatlayamamış olup davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığının kabulü gerekmektedir. Bu yön gözetilmeden, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirmeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.’’